李鹏涛的离职手续还没办完，顶替他的“新人”已报到，这让他很受伤。李鹏涛是大连某公司的前端软件开发工程师，月薪8000元。而同行业同岗位的月薪已过万元。今年4月，他用“离职”敦促老板加薪，结果老板不仅没同意，还给了顶替他的新人2万元月薪。（7月3日《工人日报》）

宁肯高薪聘“新”人，不愿加薪留“老”人，“跳槽涨薪”成一些行业通常做法，不少企业负责人给出的理由是，老员工工作动力不足、加薪就要给所有老员工都加、要签无固定期合同等隐形成本较大，担心员工以离职为借口要求涨薪成惯性，乍听起来不无道理，实际上暴露出用人理念的误区。

老员工为啥动力不足？很多时候是因为常态加薪机制的缺失，他们的能力和付出没被认可，积极性和进取心受到挫伤；加薪就非得论资排辈吗？按照能力、贡献论功行赏才是要义所在，也才能形成标杆效应、激发内部竞争动能；至于说签无固定期合同隐形成本大，跳槽频繁、员工队伍不稳定风险成本同样不容低估，甚至有过之而无不及。

某些行业员工频繁跳槽现象不时成舆论场热点话题，缺失忠诚度曾经是大家质疑的重点，如今看来，还真不能完全归咎于员工不忠，更多的或是“跳槽涨薪”潜规则逼出来的。

“跳槽涨薪”潜规则折腾的不只是员工，更是用人单位自身，因为新人不仅未必称职，而且还有个磨合适应过程，高薪另聘新人又何尝不是一种“变相加薪”？更重要的是，这种“喜新厌旧”的做法，是对企业忠诚文化的釜底抽薪，只会迫使员工处于随时准备跳槽状态，必然会削弱企业的生机活力和竞争力。建立科学合理的薪酬激励机制，尽可能让员工贡献得到认可、价值得到体现，才会给企业可持续发展增添动力，实现劳资双赢格局。 □范子军