目前，非标准用工的方式在我国被广泛采用，如劳务派遣用工、非全日制用工。随着《劳务派遣暂行规定》等法律法规的施行，劳务派遣制度不断完善。而针对非全日制用工，目前尚缺乏有效的行政监管、标准统一的司法裁判保证。如今，许多行业劳动者的用工方式属于非全日制用工。他们的权益如何得到保障？

目前，在非全日制用工方面的规范性文件存在一定缺失，尤其是在非全日制用工中超法定工时的问题方面。根据《劳动合同法》相关规定，非全日制用工是每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。由此，严格从定义来看，非全日制用工制度具有严格的时间限制，只有在法定时间范围内的用工制度才属于法律意义的非全日制用工。

但是，在实践中，普遍存在非全日制用工超出法定工时的情况，而《劳动合同法》却并没有对此种情况的认定、处理做出明确规定。在用工超出法定工时时，是按照加班处理，由用人单位支付加班工资，还是认定为全日制用工处理，在司法实践中存在争议。一方面，如果仅按加班处理，可能出现用人单位恶意采用非全日制用工形式，规避全日制用工形式下的相关义务（如为职工缴纳社会保险、不得随意终止用工等）；另一方面，如果统一认定为全日制用工，则对用人单位过于严苛，可能会减少劳动者就业机会，影响经济发展与社会稳定。

结合我为职工维权的实践，我认为，需要相关部门出台规范性法律文件，对非全日制用工的相关问题加以详细规范。具体到用工超出法定工时这一问题，可以设置一定的时间标准，在超工时低于该时间标准时，按加班处理；在超工时高于该时间标准时，按全日制用工处理。这既保留了非全日制用工的灵活性，也更大程度地保障了职工的合法权益。