用人单位在运用数字化监管技术行使用工管理权时，必须守住收集和处理员工个人信息的法治底线。否则，极有可能构成隐私侵权。司法实践中，不少用人单位违法收集处理员工个人信息而被判侵权的案例并不鲜见，用人单位要对此引以为戒。

“我只是正常上个班，竟然说我泄露公司机密，要求查手机微信聊天记录和通讯录，不让查就辞退。”今年3月7日，林女士所工作的湖北武汉某医疗科技有限公司，在例会上以“找内奸”为由，提出要查看员工手机，原因是有人泄露了公司的组织架构和人员信息。迫于无奈，员工们接受了检查，但没想到第二天，公司要求再次查看手机，林女士拒绝配合，公司以此认为林女士就是“内奸”，强行将其辞退，并拒绝给予赔偿。（4月6日《工人日报》）

只是因为没有让公司查看手机里的个人信息，林女士便被认定为“内奸”而被强行辞退。涉事公司的做法，可谓霸道至极。虽然该公司基于用工管理权可以收集处理员工的个人信息，但并不意味着其对员工个人信息的收集处理没有任何边界。毕竟，员工个人信息的收集处理关乎其隐私保护，用人单位对此必须保持与法同行的正确“姿势”。

民法典第1032条规定，自然人享有隐私权，任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的这一权益。个人信息保护法第14条规定，处理个人信息应征得个人同意。在上述新闻中，涉事公司为揪出“内奸”，没经林女士同意，即强行查看其手机微信记录和通讯录，可以说是违法在先。被林女士拒绝后，涉事公司以其严重违反规章制度为由强行将其辞退，更是任性乱为。难道员工为捍卫隐私权，不许查看手机里的个人信息就可构成严重违反规章制度？涉事公司显然理亏。

坦率地讲，伴随远程办公、在线办公的日渐常态化，数字监管技术在职场上得到广泛运用，用人单位为便利用工管理，适当收集、处理员工的个人信息完全必要。然而，用人单位也应明白，数字化监管技术在职场的广泛运用，本身就是一把“双刃剑”。这其中，最为突出的是可能会对员工的个人隐私造成不法侵害。

因此，用人单位在运用数字化监管技术行使用工管理权时，必须守住收集和处理员工个人信息的法治底线。否则，极有可能构成隐私侵权。司法实践中，不少用人单位违法收集处理员工个人信息而被判侵权的案例并不鲜见，用人单位要对此引以为戒。

用人单位基于行使用工管理权任性收集处理员工个人信息，除了漠视员工隐私权保护外，也与当前相关法律没有进一步明确个人信息收集处理的边界有关。虽然民法典专章规定了个人信息保护的基本原则，但由于劳动合同法第8条规定用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的个人信息，在没有清晰细化解释和法律责任的情况下，用人单位则可以轻易超越适当范围要求劳动者提供个人信息。法律制度衔接的断档，必然会导致用工管理权与个人信息保护的边界不清，让用人单位任性收集处理员工个人信息有机可乘。

个人隐私权神圣不可侵犯，用人单位不能为了行使用工管理权任性收集处理涉及员工隐私的个人信息。对此，在鼓励员工主动维权、依法严惩这种不法行为外，相关部门应结合劳动关系的特点，通过适时修法、出台条例和司法解释等方式，制定具体的劳动者个人信息保障机制，形成“民法典—个人信息保护法—劳动者个人信息保护专门规定”的逐级递进式规范体系，从而以严密完善的法网，倒逼用人单位把对员工个人信息的收集处理规范在与法同行的轨道上。

□张智全