劳动合同的终止关乎超龄劳动者合法权益的有效保障，法律规范不应在这方面发生冲突，让超龄劳动者为法律冲突买单。切实完善顶层设计，消除法律冲突，既是保护超龄劳动者合法权益的题中之义。

前不久，63岁的田新建向法院提出与公司认定劳动关系的请求，没有得到法院支持。一审二审的裁判理由均为“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”。干的是一样的工作，只因超过退休年龄，就不能认定劳动关系，享受的待遇相差如此悬殊，是否合理？（10月13日《工人日报》）

司法实践中，像田新建这类超龄劳动者不被认定与公司存在劳动关系的案例不在少数，但也有裁判结果相反的案例。2019年，江苏省淮安市中级人民法院发布十大劳动争议典型案例，其中案例三显示，王某达到法定退休年龄时，并未享受养老保险待遇或领取退休金，保安公司也未明确终止其劳动关系，而是继续用工，法院最终判决王某与某保安公司之间一直存在劳动关系。

各地法院对超龄劳动者与用人单位是否存在劳动关系不能做到“类案同判”，主要源于现行劳动法律规范的冲突。劳动合同法第44条规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止；而劳动合同法实施条例第21条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。这一规定，意味着超龄劳动者和用人单位之间不能适用劳动法律，有关最低工资、最高工时、休息休假、加班费、工伤保险等制度就难以适用到超龄劳动者身上，实际上是把超龄劳动者排除在劳动合同法的保护之外。

这种法律冲突，不仅让超龄劳动者无所适从，也让一些用人单位任性侵犯超龄劳动者合法权益有机可乘。同时，由于法律的冲突，各地法院在审理涉及超龄劳动者维权的案件中，因对法律条文的理解不同，难以统一裁判尺度，做到“类案同判”，有损司法权威。因此，不论是从维护超龄劳动者的合法权益出发，还是从维护司法权威的角度考量，都有必要解决这一关乎超龄劳动者合法权益保障的核心问题。

当然，如何完善和修补现有劳动法律规范，因牵涉到现行劳动法律规范体系的完整，不能急于求成。鉴于现行劳动合同法与实施条例关于超龄劳动者终止劳动合同的规定不一致，给如何适用法律条文造成干扰，人社部门和司法机关应在国家层面达成共识，把不一致的内容统一起来，联合制发文件，就用人单位对超龄劳动者可否终止劳动合同的问题作出统一规定，从而以统一的司法政策堵塞超龄劳动者合法权益保障不足的制度漏洞。

值得欣慰的是，近年来一些地方对此进行了有益尝试。比如上海、江苏等，在一些地方性司法政策中创设了特殊劳动关系的规定，把一些劳动法的规则适用给超龄劳动者，藉以保护该类群体的基本权益。这些做法具有导向意义，值得其他地方借鉴推广。

不过，这些举措仍属治标之策。着眼长远，要从根本上避免超龄劳动者脱离“劳动保护圈”，还需统筹做好顶层设计。有专家建议，可在基本劳动标准法的立法过程中，为超龄劳动者等群体进行特别规定，让他们享受必要的劳动法律保护。这一建议，抓住了问题解决的要害，相关部门应认真倾听和采纳，以此打造保护超龄劳动者合法权益的特殊法律制度。

一言以蔽之，劳动合同的终止关乎超龄劳动者合法权益的有效保障，法律规范不应在这方面发生冲突，让超龄劳动者为法律冲突买单。切实完善顶层设计，消除法律冲突，既是保护超龄劳动者合法权益的题中之义，又是维护法治权威的应然要求，相关部门应将此问题的解决早日提上议程。

□张智全