“共享员工”模式作为一种新型用工方式，既展现了其独特性，也揭示出亟待解决的问题和风险。我们需要从法规政策、平台建设和社会文化等多个方面进行综合施策，引导和规范这一模式的健康发展。只有这样，才能充分发挥其灵活性和高效性的优势，实现劳动力资源的优化配置。

在北京的一家信息技术公司，交付工程师赵松松正忙着跟进项目进度，不过他的身份有些特殊—— “共享员工”。在整个办公区里，有不少员工和他一样，不只服务于一家公司。如今，使用和赵松松一样的“共享员工”成为不少企业的新选择，“共享设计师”“共享程序员”“共享会计师”在职场上屡见不鲜。这些“共享员工”一般不和企业签订固定合同，而是与企业就某一项目进行短期合作。（5月25日《工人日报》）

在当今这个快速发展的时代，“共享员工”这一新型用工模式逐渐兴起，并在多个行业中得到应用。从“共享设计师”到“共享程序员”，这些并未与企业签订劳动合同的劳动者，以项目为基础进行短期合作，既增加了个人收入，也降低了企业成本。然而，这一模式在展现其灵活性和高效性的同时，也隐含着法律风险，亟待予以引导和规范。

“共享员工”模式的兴起，反映了劳动力市场客观的需求变化。随着经济的不断发展和技术的日新月异，企业对于人力资源的细分日益精准化，而传统的用工模式往往难以迅速匹配突发性、临时性任务要求。因此，“共享员工”以其灵活性和高效性，成为企业应对市场需求变化的一种有效策略。同时，对于劳动者来说，这种模式也提供了更多的工作机会和收入来源，实现了专业技术价值的最大化。

但“共享员工”模式也带来一系列问题。首先，由于“共享员工”不与企业签订劳动合同，他们的权益保护存在较大的隐患。在缺乏稳定劳动关系的情况下，一旦出现劳动争议或工伤事故，劳动者的合法权益往往难以得到有效保障。其次，企业可能通过“共享员工”模式来规避劳动法规定的相关义务，如“五险一金”的缴纳和个人所得税的代扣代缴等，这不仅损害了劳动者的利益，也破坏了税收的公平性原则。

对此，需要从多个方面对“共享员工”模式进行引导和规范。首先，有关部门应出台相关政策法规，明确“共享员工”的法律地位和权益保障措施。例如，可以制定统一的第三方协议合同范本，规范相关方的权利和义务，确保劳动者的社保缴纳和福利待遇得到落实。其次，建立健全“共享员工”平台，加强信息透明度和监管力度，防止企业利用这一模式进行不法行为。平台还可以为劳动者提供更多的工作机会和选择空间，促进劳动力市场的健康发展。

此外，我们还应从社会文化层面推动对“共享员工”模式的正确认识。通过引导与规范企业行为，提高这一新型用工模式的社会认知度和接受度，为其实施和发展创造健康的运行环境。以适应不断变化的市场需求，实现企业和劳动者的共同发展。

“共享员工”模式的实践，作为一种新型用工方式，既展现了其独特性，也揭示出亟待解决的问题和风险。我们需要从法规政策、平台建设和社会文化等多个方面进行综合施策，引导和规范这一模式的健康发展。只有这样，才能充分发挥其灵活性和高效性的优势，实现劳动力资源的优化配置。

□王琦