涵养企业职工创造“金点子”的源头活水，“以技提薪”不失为有效的切入点，对企业提升创新能力、由弱变强和行稳致远的发展都意义重大。企业应对此久久为功，让其真正释放出激发职工创造“金点子”活力、助推自身高质量发展的满满正能量。

“多掌握一道工序，工资就能提升300～500元。”最近，在福建厦门市诺盛测控技术有限公司，“学技能”“涨工资”成了职工们热议的话题。“合理的薪酬制度可以促成良好和谐的劳动关系，集体合同既体现了‘技高者多得’，又突出了‘有为者有位’，职工和企业达成了双赢。”该公司总经理何志俊说。

厦门这家公司的职工铆足劲学技能，源于“以技提薪”薪酬制度的“溢出效应”。去年7月，该公司与职工签订了厦门市第一份能级工资专项集体合同，将不同职级对应的能级工资、技术创新成果落地后连续5年的奖励、竞赛获奖、获评荣誉、师带徒的津贴等作为合同内容。此举不仅大幅提升了“技能因素”在薪酬分配中的比重，激发了职工的创新热情，也让公司获得了不竭的创新动力。该公司“以技提薪”的成功实践，为其他企业涵养职工创造“金点子”的源头活水提供了范本，值得借鉴和复制。

创新是企业砥砺前行的根基。企业夯实创新根基，不能只把“眼光盯在外面”，聚天下英才为我所用，而应“着眼于内”，充分激发内部职工的创新热情。相比于外部人才提供的“金点子”，企业内部职工因更熟悉企业的创新需求，其结合岗位特点和自身工作实践经验创造的“金点子”，最契合企业发展的实际要求，能够有效避免外部“金点子”可能产生的“水土不服”负面效应。鉴于此，企业更应就如何激发职工创造“金点子”的热情下足工夫。

客观而言，不少企业都认识到职工“金点子”对自身发展壮大的重要性，也对创造“金点子”的职工给予了发奖金、晋升职务等奖励举措。但归根结底，这些更具象征性的奖励措施，始终不能让职工吃下“创新可以提升待遇”的“定心丸”，而不能激发其主动创新的内生动力。因此，若要充分调动职工创造“金点子”的积极性，企业更应切实解决职工在这方面所关注的待遇问题。这其中，“以技提薪”则不失为促使职工主动把创造“金点子”作为与企业共命运行动自觉的优选。

学一技之长，成就出彩人生。对于企业职工来说，“凭技能吃饭”是其主动钻研技能的力量源泉所在。如果企业不对职工这种创新行为给予真金白银的奖励，职工很有可能会在付出与收获不成比例、甚至无关的思想支配下，缺乏钻研技能的能动性。企业只有把尊重职工创造“金点子”的劳动成果放在首位，让其拥有满意的获得感和成就感，才能从源头上激活其愿意创造“金点子”的“一池春水”，促进自身创新能力不足问题的真正解决。

更重要的是，“以技提薪”不但是企业吸引技工人才、确保自身高质量发展的必然选择，也是凝聚人心、构建和谐劳动关系的必然要求。此举的最大优势在于让职工感受到自己劳动成果得到了应有尊重，从而在可预期的利益面前，自觉与企业共命运同呼吸，孜孜以求地钻研技能，让企业面临的创新能力不足问题迎刃而解，推动企业永葆发展活力的愿景照进现实。

一言以蔽之，涵养企业职工创造“金点子”的源头活水，“以技提薪”不失为有效的切入点，对企业提升创新能力、由弱变强和行稳致远的发展都意义重大。企业应对此久久为功，让其真正释放出激发职工创造“金点子”活力、助推自身高质量发展的满满正能量。

□张智全