制约企业发展的“短板”往往与薪酬分配不合理有关。建立符合市场化要求的考评体系和考核评价标准，不断改革和完善内部薪酬分配机制，坚持个性化的考核和差异化的薪酬分配，才能契合改革与发展的需要，借以补短板、强弱项，不断提升和改善绩效管理水平。

产业工人队伍建设改革中，提高技术工人待遇是一个各方都关注的话题，许多企业也在积极探索、总结经验。从已有实践看，这个问题不是简单地给技术工人增加多少工资、福利就能够解决的，而是一个需要多方入手，综合考量，科学调整，不断优化的课题。综合所见各地经验，我们看到有如下几条途径。

最直接的办法是，提高技能等级在工资总额计算中的占比，突出价值贡献、能力素质等因素在薪酬分配中的作用。譬如，以往新产品投入市场获得效益，受到奖励的一般多为研发人员，如果把销售业绩奖励扩展到生产一线的技术工人，使他们也享受到创造带来的价值，肯定是一种正向激励。

间接的办法有，实施“一岗多能”培养，借以提高技能人才待遇和能力水平。通过跨工种培训，使一线技术工人达成“精一会二学三”目标，即精通本岗位工作，熟练第二岗位工作，学会三个以上岗位的基本工作，鼓励多劳多得。这样做，不仅拓宽了技术工人的知识视野，更新了技术工人的知识结构，提高了技术工人的综合素质，而且有助于解决企业某些岗位缺人，造成生产缺口的问题。

从外部要求看，完善市场化的薪酬分配体系是一条必由之路。即建立以价值创造和业绩为导向的工资总额分层、分类调控机制，对重大项目、关键核心技术攻关等特殊事项的工资总额单列支持，确保收入分配及薪酬增量向为企业完成绩效目标作出贡献的高端人才、核心骨干和一线关键岗位人员倾斜，确保核心骨干职工薪酬具有市场竞争力。

从内部管理看，建立个性化的薪酬考核机制是企业的不二选择。制约企业发展的“短板”往往与薪酬分配不合理有关。建立符合市场化要求的考评体系和考核评价标准，不断改革和完善内部薪酬分配机制，坚持个性化的考核和差异化的薪酬分配，才能契合改革与发展的需要，借以补短板、强弱项，不断提升和改善绩效管理水平。这种分配方式还可以企业效益好坏、岗位贡献大小以及技能要素创造价值方式的不同，采用不同的激励力度、方式和手段，引导更多职工关心企业发展，共同把企业“蛋糕”做大。

除去物质奖励，强化精神激励也很重要。譬如，重视发挥职工的个性能力。激发技术工人潜质，提高其自我认知的水平；对职工开展情感激励、兴趣激励、性格激励，调动职工积极性、激发职工创造力，发挥技能潜质，并且获得相应的报酬；赋予技术工人挑战性工作，一方面增强职工的工作责任感和团体归属感，另一方面促使职工提升技能水平，增加个人成就感和实际收入。

打造良好的企业文化，也是精神激励的重要内容。一方面，在完善企业各项管理制度的同时，要在加大力度推进落实上下功夫，使其真正运用到实际管理中、融入到企业文化建设中，充分发挥其激励作用，让技术工人充分理解企业精神、经营战略、理想愿景，形成携手并进的工作理念。另一方面，要营造尊重技能人才和技术工人的企业环境，为他们创造良好的职业发展机会和舒心的工作氛围，激励职工更好地为企业发展服务。

□张刃