因为公司未与其续签劳动合同且拖欠工资，沈沂（化名）按照《劳动合同法》相关规定提出辞职，要求公司向其支付欠薪、二倍工资差额及经济补偿等费用8.9万元。可是，公司以他早在自己主张的欠薪事实发生前已经主动辞职为由，拒绝其全部请求。

在仲裁和法院一审阶段，公司为证明自己的主张，提交双方曾经签订的书面劳动合同项下变更合同栏内的签名作为证据。而沈沂既不认可该签字真实性又不申请笔迹鉴定，因此，公司认为沈沂必将承担于己不利的法律后果。然而，出乎预料的是沈沂的请求竟全部获得支持。

公司上诉后，二审法院认为，公司提交的《变更劳动合同》处记载的内容非沈沂本人所写，且解除劳动合同的理由不符合常理，公司亦未对此作出合理解释。结合沈沂在微信工作群中的聊天记录，可认定他在2019年6月25日之后依然为公司提供劳动。在此情形下，沈沂的签名是否真实已经没有鉴定的必要，故于终审判决驳回公司上诉，维持原判。

员工辞职索要补偿 公司辩称没有欠薪

2016年5月4日，沈沂与公司签订期限至2019年5月3日的劳动合同。劳动合同到期后，公司未与他续签合同，他工作至2019年9月16日。因公司未支付2019年7月1日之后的工资，他主动提出辞职。可是，公司称沈沂的劳动合同已续签至2020年5月3日。双方解除劳动合同的日期是2019年6月25日，公司并未拖欠沈沂工资。

公司就其主张提交了《劳动合同书》，该合同文本第10页下方《续订劳动合同》处载明：“经双方协商，同意续签本合同1年，期限自2019年5月4日起至2020年5月3日止。”第11页显示有“沈沂”字样的手写签名及公司的印鉴，日期为2019年5月4日。

该合同文本第11页、第12页《变更劳动合同》项下，以手写方式记载如下内容：“1.由于本人个人原因，自愿向公司提出辞职，解除双方劳动关系。2.本人与公司无任何遗留经济及劳资问题。”下方落款处加盖公司印鉴，并载有“沈沂”字样的手写签名，落款日期为2019年6月25日。对此，公司称除签名及日期外，第10页至第12页的手写内容均由公司人力资源负责人填写。

沈沂不认可《变更劳动合同》中的本人签名及落款日期的真实性，且认为仲裁期间公司提交的《劳动合同书》第12页底部未显示页码，而诉讼中提交的同份证据标有页码“12”。他向法院提交其持有的《劳动合同书》原件，合同文本第10页的上半部分落款处加盖公司印鉴，并载有“沈沂”字样手写签名。合同文本第10页至第12页的《续订劳动合同》《变更劳动合同》两部分均为空白。公司对沈沂提交的劳动合同不持异议，但认为不完整，应以公司提交的为准。

经法院询问，沈沂表示其没有能力缴纳鉴定费。因公司系失信被执行人，鉴定费可能无法返还，且其之前曾按照公司要求在空白页签名，不能确定是否为上述签名，故不申请进行笔迹鉴定。

微信记录还原事实

公司被裁支付补偿

公司为证明其主张，向仲裁机构提交微信工作群聊天记录截图作为证据。该群聊名称为“游戏进度控制”，群组成员为沈沂、叶某、程某、刘某。聊天内容显示，2019年5月5日至8月5日期间双方就离职交接、转社保等事宜进行沟通。其中，沈沂于2019年7月9日发信息称：“叶总，老大这周在天津吗？我们周几过去？”叶某于同年7月23日回复：“刚才，老大说你们商订的是后面属于合作，不再是劳资关系了。等我回去把手续补一下，再就合作比例分成定一个协议……从7月开始按合作走，6月应该是最后一个月工资吧！”此后，沈沂等人的回复均为询问工资、报销款的支付情况。

对上述聊天记录的真实性，沈沂不持异议。为证明其主张，沈沂也提交一份微信群聊天记录截图，该群聊名称及成员与公司提交的相同。相关聊天内容显示，叶某于2019年6月17日发消息称：“我按正常手续看看你们的社保如何托收？”7月24日，叶某群发消息称：“7月社保你们赶紧找地方接收。从7月开始，离职转合作分成，7月的社保肯定没了，你们别断了。”

沈沂还提交一份会议录音，主张会议时间为2019年7月31日，参会人员有叶某及同一团队的刘某、程某，录音内容为叶某与他们沟通工作内容及后续工作安排。该录音的内容如下：叶某说：“6月份是最后工资和最后一个月的保险，你们得找下家。那天，在群里我就说赶紧把怎么分的数告诉我。”对方说：“公司怎么没个说法。”叶某答：“不是定了吗，6月份是最后一个月，后面转成合作的形式，咱提前定好分成比例。”对方说：“老大那天没谈工资的事，还说管到8月份。”叶某说：“现在不是马上8月份了吗，你们仨赶紧把提成想好。”

根据查明的事实，仲裁机构采信沈沂的主张，裁决公司应支付沈沂被拖欠工资及经济补偿金等8.9万元。公司不服该裁决，向一审法院提起诉讼。

员工在岗已被证实

签名真伪无需鉴定

对于公司应否支付沈沂2019年7月1日至7月31日期间的工资问题，一审法院认为，《变更劳动合同》中解除劳动合同相关内容均由公司书写，不能准确体现系沈沂本人的真实意思表示，加之《变更劳动合同》载明的解除劳动合同相关内容不符合常理，公司未就此作出合理解释，且未能提供证据充分证明沈沂确系自行离职，应当承担不利后果。

此外，根据双方均认可真实性的微信聊天内容，叶某作为公司负责人，曾于2019年7月23日就双方是否转为合作关系进行询问，但沈沂等人并未就此进行回复，亦可表明双方于2019年7月仍未就劳动关系是否解除、沈沂不再为公司提供劳动达成一致意见。因此，一审法院对于公司所述沈沂为公司提供劳动至2019年6月25日，当日双方因沈沂自行离职而导致劳动关系解除的主张不予采信。

公司主张双方已经续签劳动合同，并提交其持有的《劳动合同书》予以证明。经查，该《劳动合同书》文本第10页《续订劳动合同》部分位于合同正文落款签名、盖章的下方，且该部分仅载有续签期限，未显示双方的签字、盖章，而合同文本第11页的上方未显示续签的相关情况，仅有公司的盖章及“沈沂”字样的手写签名。现沈沂否认公司的主张，亦不认可合同文本第11页上方“沈沂”签名的真实性，故一审法院对公司提供的《续订劳动合同》的真实性存疑，公司应向沈沂支付2019年5月4日至7月31日期间未续签劳动合同二倍工资差额。

依据查明的事实，一审法院判决公司应支付沈沂2019年7月1日至7月31日工资1.2万元、解除劳动合同经济补偿金4.2万元、未签订劳动合同二倍工资差额3.5万元，各项合计8.9万元。

公司不服一审法院判决，上诉称沈沂不认可《变更劳动合同》处本人的签字，口头申请鉴定后又撤回，依法应当承担不利后果，但一审法院违反法定程序，在认定事实不清的情况下错误适用法律，应当予以纠正。

二审法院认为，公司主张沈沂因个人原因于2019年6月25日自愿提出离职，并提交《变更劳动合同》所载内容予以佐证。但该记载并非沈沂个人所写且不符合常理。更重要的是，沈沂2019年7月在微信工作群中就前往天津工作事宜进行询问，叶某在7月23日还就双方是否转为合作关系进行询问，这些事实足以证明沈沂2019年6月25日之后依然为公司提供过劳动。在此情形下，《变更劳动合同》处的签名是否真实已无鉴定的必要。据此，判决驳回公司上诉，维持原判。

□本报记者 赵新政