企业实行薪酬保密制度，强化薪酬激励，减少人员流失率，但也会造成部分劳动者难以享受同工同酬待遇。对于部分企业以员工讨论工资、违反公司密薪规定为由解雇劳动者的做法，律师指出，密薪制不能滥用，更不能成为侵害劳动者合法权益的工具。近日，某知名科技通信公司发布员工备忘录，宣布员工有权讨论工作条件和薪酬。一时间，“企业是否该实行薪酬保密制度”的话题再次受到关注。（1月17日《工人日报》）

密薪制是“舶来品”，也是“争议品”。支持者认为，密薪制能够强化激励效应，调动劳动者的积极性，降低劳动者的流失率，也顺应了一些劳动者保护薪酬隐私的需求；反对者则认为，密薪制限制、剥夺了劳动者的薪酬知情权、监督权，有可能侵犯劳动者的同工同酬权，损害薪酬公平和劳动者的信任。

由于我国的《劳动法》《劳动合同法》等法律并未明确禁止密薪制，因而，根据法无禁止则许可的原则，密薪制有一定的生存空间。而且，密薪制在一些企业也产生了积极效应，收获了不错的效果，这说明密薪制具有一定的现实可行性。

密薪制固然可以成为企业的自主管理制度，但企业实行密薪制不能任性而为，不能“一言堂”，不能将密薪制当成“兜里的政策”，不能让密薪制完全处在“暗箱”中，不能违法侵权。国外一些企业采用密薪制的目的之一就是降低人力成本，如果国内企业在“拿来”密薪制的同时，过度使用密薪制的降低人力成本功能，则有可能造成同工同岗不同酬的现象，从而违反法定同工同酬的底线。

企业无论是实行密薪制，还是实行明薪制，都应该守住法律底线和边界，都应该符合劳动权益伦理，这样，才能扬长避短，发挥薪酬管理制度的优势。□李英锋