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“密薪制”不能逾越 法律红线
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3上一篇  下一篇4 2022年1月19日 放大 缩小 默认        

“密薪制”不能逾越 法律红线

 

企业实行薪酬保密制度,强化薪酬激励,减少人员流失率,但也会造成部分劳动者难以享受同工同酬待遇。对于部分企业以员工讨论工资、违反公司密薪规定为由解雇劳动者的做法,律师指出,密薪制不能滥用,更不能成为侵害劳动者合法权益的工具。近日,某知名科技通信公司发布员工备忘录,宣布员工有权讨论工作条件和薪酬。一时间,“企业是否该实行薪酬保密制度”的话题再次受到关注。(1月17日《工人日报》)

密薪制是“舶来品”,也是“争议品”。支持者认为,密薪制能够强化激励效应,调动劳动者的积极性,降低劳动者的流失率,也顺应了一些劳动者保护薪酬隐私的需求;反对者则认为,密薪制限制、剥夺了劳动者的薪酬知情权、监督权,有可能侵犯劳动者的同工同酬权,损害薪酬公平和劳动者的信任。

由于我国的《劳动法》《劳动合同法》等法律并未明确禁止密薪制,因而,根据法无禁止则许可的原则,密薪制有一定的生存空间。而且,密薪制在一些企业也产生了积极效应,收获了不错的效果,这说明密薪制具有一定的现实可行性。

密薪制固然可以成为企业的自主管理制度,但企业实行密薪制不能任性而为,不能“一言堂”,不能将密薪制当成“兜里的政策”,不能让密薪制完全处在“暗箱”中,不能违法侵权。国外一些企业采用密薪制的目的之一就是降低人力成本,如果国内企业在“拿来”密薪制的同时,过度使用密薪制的降低人力成本功能,则有可能造成同工同岗不同酬的现象,从而违反法定同工同酬的底线。

企业无论是实行密薪制,还是实行明薪制,都应该守住法律底线和边界,都应该符合劳动权益伦理,这样,才能扬长避短,发挥薪酬管理制度的优势。□李英锋

 
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