销售人员未做到“每日8次整点签到”，被公司认定为履职不力而屡被降薪；连锁超市开展评比却未预先告知，一家偏僻门店的店长因销量最低被降职；快递网点负责人排名靠后被降为仓管员，质疑公司考核标准模糊……流行一时的“末位淘汰”被判违法后，一些企业转而以“末位”对员工随意降职降薪。专家提示，用人单位不能以罚代管，应通过绩效工资的合理分配对劳动者形成激励。（1月13日《工人日报》）

“你有张良计，我有过墙梯。”曾几何时，“末位淘汰”在职场上大行其道而饱受诟病。随着司法常态化地对“末位淘汰”坚决说不，不少企业“一计不成，再生一计”，转而玩起了以“末位”对员工随意降职降薪的伎俩。如此挖空心思算计员工，不仅吃相难看，也于理于法不符，绝不能任由其任性而为。

从法理逻辑上分析，企业以“末位”对员工任性降职降薪，并将这种做法视为行使经营自主权，也经不起推敲。诚然，企业依法享有经营自主权，可以对员工设置绩效考核标准，但前提是设置的考核标准须与公平公正一脉相承。

“末位”不是企业对员工降职降薪的道具，不能任由企业穿上“末位”马甲任性损害员工合法权益。这既需要权益受损的员工敢于依法维权，又需要劳动执法部门果断对企业的这种不法行为依法“亮剑”，更需要劳动仲裁和司法机关通过具体裁决和典型案例进行警示。

□张智全