用人单位滥用竞业限制条款，凸显了其在利益最大化驱使下对法律红线的漠视，又折射了未对其套牢法律缰绳的监管短板。对此，在鼓励普通员工敢于依法维权的同时，劳动监察部门、司法机关要对这种不法行为依法严厉惩戒。

2021年底，河南周口市中级人民法院审理了一起竞业限制纠纷案件，女主播小丽（化名）离职后被原公司以违反竞业限制条款为由告上法庭。法院最终认定小丽作为普通员工，因不掌握公司的商业秘密，不属于竞业限制的主体，其与原公司签订的劳动合同中的竞业限制条款对其不产生法律效力。《工人日报》记者近日采访发现，保安、厨师、剪发师、酒水推销员、清洁工等都曾被竞业限制，还有的企业甚至要求全员签订竞业协议，这让普通员工很苦恼。（1月10日《工人日报》）

竞业限制，是指用人单位对负有保守商业秘密的劳动者，在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款。具体而言，是指用人单位和知悉本单位商业秘密或者其他对本单位经营有重大影响的劳动者按法律约定的，在终止或解除劳动合同后，一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。

法律设置竞业限制条款的初衷，旨在防止掌握商业秘密的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员离职后，利用所掌握的商业秘密损害原用人单位的利益。不接触用人单位商业秘密的普通员工，显然不在竞业限制条款的适用范围内。劳动合同法第23条、第24条对此明确规定，只有负有保守商业秘密的劳动者，才有必要与用人单位签订竞业限制条款。一般情况下，普通员工所从事的工作大多技术含量低，不涉及商业秘密，也就无须与用人单位签订竞业限制条款。

不难看出，尽管竞业限制条款是赋予给用人单位维护自身合法权益的一种救济规则，但其适用范围是有严格限制条件的。现实中，不少用人单位要求清洁工、保安、理发师等普通员工签订竞业限制条款，不仅于法无据，还会让后者离开用人单位后再就业时多了“拦路虎”，是对后者择业自由权的直接侵害，不能任由用人单位在这方面肆意妄为。

一些用人单位将竞业限制条款滥用到普通员工身上，虽然有出于稳定员工队伍和减少竞争对手竞争优势的主观性必然，但更多则是为了增加与员工协商离职条件的筹码，并借此对离职员工少支付或不支付补偿金，达到减少用工成本的目的。由于这种不当做法穿上了法律的马甲，往往更具有迷惑性和欺骗性，更需要引起高度重视，依法对其予以规制。

用人单位滥用竞业限制条款，凸显了其在利益最大化驱使下对法律红线的漠视，又折射了未对其套牢法律缰绳的监管短板。对此，在鼓励普通员工敢于依法维权的同时，劳动监察部门、司法机关要对这种不法行为依法严厉惩戒，让其在有切肤之痛的惩戒面前打消滥用竞业限制条款的歪念。

当然，着眼长远，要从根本上遏制用人单位滥用竞业限制条款，让其不再殃及无辜的普通劳动者，还需要进一步完善法律。当前，相关法律法规和司法解释只是对竞业限制条款的适用作了原则性规定，明显存在规定不够细致的局限性，使用人单位把竞业限制条款滥用到普通员工身上有机可乘。鉴于此，相关职责部门要通过出台规章、或条例或司法解释等方式，细化竞业限制的适用范围、对象，并结合执法司法实践经验，切实提高违法成本，从而以泾渭分明的法律红线，倒逼有滥用竞业限制歪念的用人单位主动守底线、存戒惧。

□张智全