当下，因解除劳动关系引发的劳动争议仍占相当比例。究其原因，是一些用人单位错误地认为其有用工自主权，不想用谁直接解聘就行了。以下5个案例表明，单位想随便找个理由就解除员工的劳动合同，是行不通的！

私下谈论工资被开除，依据不足法律不支持

田真所在酒店的《员工手册》规定：“员工有下列情形之一，酒店可与其解除劳动关系……（3）散播不利于酒店的谣言经查实或者挑拨劳资双方关系的；……（6）犯有其他严重错误或违反酒店其他规章制度的。”酒店可以与其解除劳动关系。

2020年4月初，田真与3位同事在一起吃饭时谈及疫情期间工资发放情况。酒店在对该3名职工进行调查后，确认田真在公开场合议论员工工资发放、怂恿挑拨劳资关系，并以明显的语言暗示酒店厨师与其联合谋取不正当利益。酒店认为，田真的行为严重违反酒店规章制度，决定与其解除劳动关系。

【评析】

《民法典》第6条规定：“民事主体从事民事活动，应当遵循公平原则，合理确定各方的权利和义务。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第13条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”

本案中，酒店以挑拨劳资关系为由解除员工劳动关系。而挑拨劳资关系是指行为人故意搬弄是非，破坏用人单位和劳动者间的安宁和谐，引发二者间的矛盾纠纷。其构成一般包含主观要件、行为要件、损害后果要件、因果关系要件。而田真只是与3名同事闲谈时提起工资事宜，谈话场合具有一定的私密性，主观上只是发表个人看法，事后未在上班时间、场合散播，难以认定具有挑拨劳资关系的主观故意，客观上没有造成其他员工集体表达诉求，致公司劳资关系出现紧张状态。因此，酒店主张田真挑拨劳资关系的事实不能成立。

举报单位违法被开除，因无正当性法律不支持

朱亚莉所在公司因需要大量廉价劳动力，便在驻地附近农村招收多名家庭困难未满16周岁女工。经其举报，当地劳动监察部门对公司非法用工行为予以行政处罚。事后，公司认为朱亚莉的举报行为严重侵犯了公司的利益并给公司造成重大损失，遂将其开除。

【评析】

《民法典》第8条规定：“民事主体从事民事活动，不得违反法律，不得违背公序良俗。”国务院令《禁止使用童工规定》第2条规定：“国家机关、社会团体、企业事业单位、民办非企业单位或者个体工商户均不得招用不满16周岁的未成年人。”

从上述规定看，用人单位招用未满16周岁的工人从事生产活动，严重违反法律规定，属于非法用工。朱亚莉举报公司的非法用工行为，属于法律赋予公民的控告举报权，该权利受法律的保护。而公司以其举报行为造成公司重大损失为由将其辞退，该行为因缺乏正当性构成违法。

尽管公司因朱亚莉举报被处罚受到一定的损失，但该损失并非法律上的合法利益的减少。因此，朱亚莉可要求公司继续履行劳动合同，或要求公司向其支付违法解除劳动关系赔偿金。

不适应岗位就直接开除，因违背法定程序法律不支持

2020年7月8日，张卓越经朋友介绍入职某广告公司，双方签订的1年期劳动合同约定，其工作岗位为市场开发部业务员，月工资6000元。入职后，张卓越虽勤奋努力但业绩不佳。近日，公司向其发出辞退通知书，辞退的理由是其工作能力不能适应岗位需要。

【评析】

《劳动合同法》第40条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

上述规定表明，即便劳动者工作能力有限，不能胜任工作时，用人单位也不能直接解除劳动合同，而应先经培训或调整其工作岗位。如果经调岗后或者培训后仍不能胜任工作，公司方可提前30天书面通知或者额外支付1个月的代通知金后方可解除双方的劳动合同。

微信群里调侃领导被开除，不具有合法性

何雨茜与公司在劳动合同中约定，其应遵守公司纪律，不得违反员工守则规定。其中，公司“八不准”规定：不准拉帮结派、挑拨离间、……不准做任何有损公司利益、形象和信誉的行为。

2020年10月中旬，公司发生员工讨薪事件。何雨茜在公司员工自行组建的微信群内与其他群友就该事件进行互动，他在群中发送了“大批boss即将到达战场”等文字及表情信息。

据此，公司以何雨茜在微信群发送不当言论，给公司形象造成不良影响，属于严重违纪为由，要求她自行辞职。她拒绝辞职后，公司将其开除，并要求其赔偿公司违约金3万余元。

【评析】

本案中，何雨茜并未在上班期间与他人闲聊，其言语也未超过必要的限度，最多只能算得上是对领导的调侃。另外，她在员工自行组建的微信群中发言，并未对外公开，对公司影响有限。而员工守则规定的“八不准”，从内容上看仅是一些原则性规定，属于普遍性的价值认知和行为准则，缺乏明确具体的行为规范性指引效果，且公司并未对违反该守则的后果作出具体处罚规定。因此，公司以何雨茜严重违反规章制度规定为由解除劳动合同，明显缺乏依据，不具有合法性。

因母亲去世强行休假被开除，法律不准许

张国华系物业公司保安。公司考勤管理细则规定，员工累计旷工3天以上视为严重违反公司规章制度和劳动纪律，公司有权辞退。

2021年3月6日，张国华因母亲病危向主管提交请假单后赶回老家。一周后，其处理完母亲丧葬事宜返回公司上班时，公司以其旷工累计3天以上为由解除劳动关系。

张国华申请劳动争议仲裁，公司被裁支付张国华违法解除劳动合同赔偿金。公司不服该裁决诉至法院，也未得到法院支持。

【评析】

用人单位作为管理者对劳动者享有管理权，其对劳动者提出的请假申请具有审批权。然而，用人单位行使管理权的边界和行使方式应存有善意、宽容及合理。当劳动者因具体困难请假时，用人单位对于假期审核应尽普通善良人之义务并应尊重民俗、体恤员工。

本案中，张国华请假事出有因。其回老家为母亲操办丧事，符合传统人伦道德和善良风俗，公司亦应以普通善良人的宽容心、同情心加以对待。在执行法律法规及企业规章制度时，应体现人性化、秉持尊重善良风俗，维护劳动者合法利益的理念。

（本文当事人均为化名）

杨学友 检察官