强迫“自愿辞职”不是企业减少用工成本的马甲。对这种披着员工“自愿辞职”马甲的劝退式侵权行为，必须坚决说“不”。对此，劳动监察部门要常态化地祭出依法惩戒的利剑，倒逼企业在得不偿失的沉重代价面前主动收敛侵权行为。

“劝退对王某形成压力，使其违心辞职，却未消除王某对试用期考核的异议；对于刘某，没有合法解除依据又未经协商一致的劝退必然引发纠纷。”近日，江苏省总工会公布了全省工会劳动法律监督十大典型案例，其中，无锡市锡山区总工会调解的一起员工“自愿辞职”引发的劳动纠纷引人关注。（12月1日 《工人日报》）

“你有张良计，我有过墙梯。”无锡这家珠宝网络直营店在员工王某试用期将满而未满、刘某刚过试用期一天的关键节点，即分别以王某无法胜任工作和刘某业务不精等理由将二人劝退，且不支付经济补偿，还美其名曰地宣称两名员工是“自愿辞职”，其精于算计的伎俩可谓发挥到了极致。尽管事后在工会的调解下，这家珠宝网络直营店结清了两名员工的工资并依法支付了经济补偿，但需要警惕的是，面对企业披着“自愿辞职”马甲强行劝退员工的不法行为，劳动监察执法部门不能止于个案的惩处，还应对劝退式侵权行为全面戴上依法惩戒的“紧箍咒”。

劝退员工，是指企业对自己不满意的员工，通过做思想工作，让其知难而退主动提出辞职。现实中，员工被企业劝退的案例时有发生，但这并不意味着企业可以随心所欲地在“自愿辞职”的马甲下，以强迫劝退的方式逼员工就范。即使要劝退员工，也应依法依规，企业不能利用自身的强势地位，蛮横要求被劝退的员工“自愿辞职”。

企业劝退员工，法律有着十分严格的要求。根据我国《劳动合同法》，用人单位劝退劳动者，应与劳动者协商确定经济补偿金，一般情况下按劳动者月平均工资和工作年限计算。可见，企业劝退员工虽然是行使自身权利的应然之举，但其前提必须是给予员工适当的经济补偿。现实中部分企业以“自愿辞职”为马甲，强制性地劝退员工，无疑是对员工合法权益的侵犯，已涉嫌违法。

不少企业在劝退员工时，故意不按法律的规定“出牌”，挖空心思地让强制劝退穿上“自愿辞职”的马甲，冲的是一个“利”。依照《劳动合同法》，员工自愿离职，如果用人单位无过错，可不必支付经济补偿。法律之所以这样规定，旨在防范员工无故辞职可能损害企业的合法权益。而令人始料不及的是，法律对企业权益的依法保护，却被一些企业通过非法手段来减少用工成本有隙可乘。在“自愿辞职”马甲的掩盖下，企业完全可以底气十足地在没有分文负担支出忧虑的情况下，任性挥舞劝退大棒，以致“自愿辞职”成了不少企业强迫劝退员工屡试不爽的法宝。

企业劝退式侵权行为的得逞，虽然表面上缘于现行劳动法律法规的不完善，以及员工依法维权意识的淡薄，但在深层次上，相关职能部门没及时对违法企业祭出法律惩戒利剑，也是重要因素。尤其是一些职能部门以劳动者“不告不理”为由的不作为，更是助长了不少企业实施劝退式侵权的嚣张心态，从而在客观上导致了披着“自愿辞职”马甲强制性劝退员工的进一步蔓延。

强迫“自愿辞职”不是企业减少用工成本的马甲。对这种披着员工“自愿辞职”马甲的劝退式侵权行为，必须坚决说“不”。对此，劳动监察部门要常态化地祭出依法惩戒的利剑，倒逼企业在得不偿失的沉重代价面前主动收敛侵权行为。被迫“自愿辞职”的员工，也要多些“为权利而斗争是节操之诗”的维权意识，主动对损害自身合法权益的企业“用脚投票”，从而双管齐下地以法律的威慑，让披着“自愿辞职”马甲的劝退式侵权无所遁形。

□张智全