特殊工时制不是侵犯劳动者合法权益的“挡箭牌”，在鼓励员工依法主动维权的同时，劳动监察执法部门还应及时亮出监管的法律利剑，对任性滥用特殊工时制侵犯员工合法权益的企业当头棒喝。如此双管齐下，才能以法律的强力威慑让滥用特殊工时制的不法行为无所遁形。

最近，在上海一家中外合资企业工作了8年多的装配操作工赵洁，遇上了一件烦心事：她加班加点工作，却没得到一分钱的加班费。企业给出的理由是，装配操作工实行年度综合工时制，赵洁近来加班的时间，抵扣了疫情防控期间“欠下”的工时，这让赵洁很是郁闷。（11月16日 《工人日报》）

该家企业对赵洁实行的年度综合工时制，实际上属于特殊工时制。在我国，企业因生产特点或工作性质特殊，经人社部门审批同意后，可以实行特殊工时制。和标准工时制相比，特殊工时制没有设定的工作时长，上下班时间灵活，既契合了企业用工的实际需要，也方便了部分工种和岗位特殊的职工灵活上班，只要运用得当，即可在企业和员工之间实现“双赢”。今年新冠肺炎疫情发生后，特殊工时制得到了更大范围的推广，不少地方人社部门都对此予以积极支持。

然而，人社部门的宽容和支持，也让一些企业以特殊工时制为“挡箭牌”侵犯员工合法权益有机可乘。现实中，不少企业为追求用工成本的最小化，动辄滥用特殊工时制，往往以“补工时”为名，随意让员工加班而不给加班费；有的企业甚至还以特殊工时制为借口，不允许员工带薪休年假。部分企业的这些行为，已明显违法，必须依法对其坚决说“不”。

企业实行特殊工时制虽然是实际所需，但绝不是没有任何限制条件的信马由缰，其基本前提是必须确保劳动者的劳动时长不能超过《劳动法》规定的年度总工时，超过后，企业则须向劳动者支付相应的报酬。否则，就是违法，企业将为此承担法律责任，深受其害的员工也可以拿起法律武器，依法向企业追讨应该获得的劳动报酬。然而，由于职场竞争激烈，不少处于弱势地位的员工因出于就业难的考量，大多对企业滥用特殊工时制的不法行为忍气吞声。显然，遏制企业以特殊工时制为“挡箭牌”侵犯员工合法权益的不法行为，不能仅凭员工的依法维权，还需要另辟蹊径。

实际上，不少企业敢在用工中滥用特殊工时制，在更深层次上与依法监管的硬约束没有长出“钢牙利齿”相关。揆诸现实，尽管不少企业滥用特殊工时制随意让员工加班且不给加班费的情况屡见不鲜，但劳动监察执法部门对企业的这种不法行为，大多以目前劳动者已有较为完善的法律救济路径为理由，而采取“不告不理”的态度。劳动监察执法部门的消极不作为，无疑让不少企业滥用特殊工时制侵犯员工合法权益更加有恃无恐。

退一步讲，即使员工的依法主动维权对遏制企业滥用特殊工时制的不法行为不可或缺，但也应明白，员工的依法主动维权在很大程度上只是具有个案意义，不能在最大范围内对企业的这种不法行为形成高压威慑效应，更需要劳动监察执法部门在宏观层面迈出更大的依法监管步伐，从而在更大范围内形成法律红线不可僭越的浓厚威慑氛围，倒逼企业守住实行特殊工时制的初心。

一言以蔽之，特殊工时制不是侵犯劳动者合法权益的“挡箭牌”，在鼓励员工依法主动维权的同时，劳动监察执法部门还应及时亮出监管的法律利剑，对任性滥用特殊工时制侵犯员工合法权益的企业当头棒喝。如此双管齐下，才能以法律的强力威慑让滥用特殊工时制的不法行为无所遁形。否则，没有依法监管的兜底，也只能是无济于事。这是强调依法监管滥用特殊工时制的核心要义，须臾不得淡忘。

□张智全