劳动者合法权益不能因“特殊工时”走样，关键是企业要依法人性化用工。执行特殊工时制度时一旦管理不规范、操作不严谨，不仅容易侵害劳动者权益，同样容易引发劳动纠纷，造成对企业发展的不利影响。于此，企业推行特殊工时应遵从《特殊工时管理规定》行事，不能耍心机伤害劳动者。

最近在上海某中外合资企业工作了8年多的装配操作工赵女士，遇上一件烦心事，来到劳动报信访室投诉：她加班加点干活的时间，一部分被单位以“我们施行的是年度综合工时制”这一说法，挪去抵扣了之前“欠下”的工时，让她非常郁闷。综合工时制、不定时工作制是什么？有什么区别？对日常工作有何影响？（9月23日 《劳动报》）

针对上述案例，据律师解释，如果单位此前申报以年度为单位的综合计算工时制，并获得有关部门审核通过，同时用人单位又与劳动者明确，该岗位是以年为单位结算的综合计算工时制，单位是可以要求劳动者加班作为补偿的。但补偿必须有个前提，即赵女士之后工作的总加班时间，不能超过双方约定的年度综合工时制工作时间。

在劳动用工模式多元化的当下，特殊工时有着现实需求。毕竟，一些工作岗位工作时间不确定、工作性质特殊或受自然条件限制等因素，不可能实施每天工作八小时的标准工时制。而从法律角度来看，综合计算工时制和不定时工时制，这两种属于特殊工时制。也就意味着，特殊工时制同样有着法律支持，劳动者权益也同样受法律保护。

值得注意的是，企业实行特殊工时制需先经过劳动行政部门的审批。而且，须遵规行事。比如，诚如律师提示，审批的岗位、特殊工时制度的周期以及批复的有效期，都应按批复范围执行。如果超出批复的范围，或原审批机关撤销审批或批复决定到期失效后，一律视作施行标准工时制，且用人单位有义务告知职工。所以说，企业实施特殊工时制不能肆意而为。

当然，实施特殊工时制，并不意味着企业可以肆无忌惮要求职工加班。为了节省用工成本想通过特殊工时制走“捷径”逃避加班费用，显然是愚蠢的做法。值得称道的是，上海等城市规定，在实行不定时工时制的时候，法定节假日加班仍需按本人日或小时工资300%的标准支付加班费。这就是对劳动者权益的保障。

劳动者合法权益不能因“特殊工时”走样，关键是企业要依法人性化用工。执行特殊工时制度时一旦管理不规范、操作不严谨，不仅容易侵害劳动者权益，同样容易引发劳动纠纷，造成对企业发展的不利影响。于此，企业推行特殊工时应遵从《特殊工时管理规定》行事，不能耍心机伤害劳动者。

同样，对于劳动者而言，特殊工时制不用按时打卡上下班，时间更自由，但也要遵从用工单位的管理，按要求干好本职工作。面对自身权益被侵害时，也不要忍气吞声，通过法律途径维权才是正途。另外，劳动用工监管及工会组织理当认真履职，确保法律执行到位，这也有利于减少因特殊工时导致侵犯劳动者权益现象的发生。

□杨李喆