□公司称员工不服从出差安排，以考评不合格解除合同，绩效工资免谈

□员工说公司单方变更工作地点，因协商不成解约该给的钱一分不能少

□法院认为客观情况变化，公司可以变更工作地点，但需支付离职补偿

2018年3月1日刘某入职一家信息技术公司，双方于当日签订书面劳动合同，合同期限为2018年3月1日至2021年3月2日，试用期为2018年3月1日至2018年6月1日，工作岗位为技术总监。

同时，公司还与刘某签订了劳动合同补充协议。该协议约定：公司在合同期限内每年向刘某支付年薪42万元，基本年薪部分暂定占年薪总额的70%，按12个月发放。绩效年薪部分暂定占年薪总额的30%，聘用的第一年度内，个人当年综合考评合格，由公司核发，任职不满一年者绩效年薪按实际任职时间进行核定。

2018年10月28日，公司因业务调整要求刘某到公司外地分部工作，经协商双方未达成一致意见。

同年11月15日，公司通过邮件方式通知刘某：“经过沟通，确定离职结算日为2018年11月15日。”刘某于当日办理了离职工作交接，公司向其发放了2018年11月工资。至刘某离职日，其在公司工作期间有5天年休假未休，而公司未向其支付未休年休假工资。

2018年12月5日，刘某就解除劳动关系一事向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决公司向其支付2018年11月1日至11月15日的工资、2018年3月至2018年10月工资差额、未休年休假工资、解除劳动合同经济补偿金及代通知金、违法解除劳动合同经济赔偿金等共计30余万元。

仲裁委审理后，于2019年5月30日裁决公司一次性支付刘某工资差额、年休假加班工资、解除劳动合同经济补偿金、代通知金等项费用。同时，驳回刘某的其他仲裁请求事项。

公司对该裁决不服，起诉至一审法院。

争议焦点

本案的争议焦点集中在两个方面：一、刘某工作8个半月，未满一年时间，其是否有权按比例领取绩效年薪。二、解除合同原因究竟是因为刘某不愿接受去外地出差导致综合考评不合格，还是因为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，公司要安排刘某去外地工作，从而导致劳动合同无法履行。

最终判决

一审法院认为，结合刘某提供的录音、电子邮件等证据以及公司就岗位调整所进行的陈述，可以认定公司因客观情况变化要求刘某到外地工作，经协商双方未达成一致。

关于绩效年薪，双方在劳动合同补充协议明确约定，任职不满一年者绩效年薪按实际任职时间进行核定，因此，刘某的主张符合约定。虽然公司称按照企业管理制度，考核不合格者绩效年薪不予发放，但公司并未对该项制度的有效性进行举证证明。因此，应以劳动合同补充协议约定为准。

鉴于刘某未对仲裁裁决提起诉讼，视为其对仲裁裁决予以认可。一审法院仅对公司起诉争议事项进行处理。经审理，一审法院判决公司需一次性支付刘某工资差额、未休年休假加班工资、解除劳动合同经济补偿金及待通知金等共计15万余元。

公司不服一审法院判决提起上诉，二审法院于近日作出维持原判的终审判决。

律师解析

对于刘某是否有权按比例领取绩效年薪这一问题，北京瀛和律师事务所周卫法律师说，这一点是不应该有争议的。因为，根据刘某与公司签署的劳动合同补充协议，双方约定绩效年薪属于工资组成部分，且双方在该协议还明确约定任职不满一年者绩效年薪按实际任职时间进行核定。因此，刘某虽然只工作了8个半月时间，公司亦应当按照约定支付这部分工资差额。

关于解除劳动合同原因，《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。本法第40条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本案中，公司因客观经营情况变化，公司派刘某到外地工作，这是对员工工作地点的变更，也即劳动合同内容的变更。

周卫法律师认为，根据上述法律规定，双方对派遣刘某到外地工作应当协商一致。如果协商不成，公司可以单方解除合同，但是，公司需为此支付经济补偿金。在具体解除劳动合同时间方面，公司需要提前30日通知刘某。如果未提前30日通知，则需额外支付一个月工资。正是基于这样的原因，法院才作出了相应的判决。

公司主张刘某因考核不合格不予发放绩效年薪这一说法，是根据企业考评制度作出的。对此，周卫法律师说，这首先要考查公司规章制度是否合法有效的问题。《劳动合同法》第4条规定，用人单位在制定、修改或者决定规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。然而，根据法院查明的事实，该公司在制定上述规章制度时没有按照法律规定的程序进行，因此，其效力未被法院认可，不能作为拒发刘某绩效年薪的依据。

另外，关于经济补偿金如何计算，《劳动合同法》第47条规定，经济补偿按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的按一年计算。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。由此可知，法院未全部支持刘某的主张是符合法律规定的。

□本报记者 赵新政