34岁的刘女士是一家医药企业的医药专员。2017年，她被公司开除，理由是她通过邮件以“侮辱性语言攻击”同事。对此，刘女士不服，向法院起诉，要求认定公司违法解除劳动合同。在法庭上，公司出具的《员工手册》上有禁止恶意攻击同事的规定，这份员工手册是否已告知员工刘女士成为法庭辩论焦点。最终，经鉴定《员工手册》签收页的员工签名为代签，公司败诉，被判支付刘女士15万余元。

事件

员工被指侮辱同事遭开除

刘女士出生于1985年，2013年她入职某医药公司，成为医药专员。2016年，双方续签了劳动合同。但是，2017年12月3日，她收到了公司解除劳动合同的邮件，理由是其“工作期间通过邮件侮辱攻击同事，严重违反公司规章制度”。对此刘女士不服，2018年她两次向区仲裁委提起仲裁，要求医药公司支付其违法解除劳动合同赔偿金。2018年5月，刘女士向法院起诉，要求法院认定公司违法解除劳动合同。

记者了解到，在案件审理中，刘女士称所谓的“侮辱性语言攻击同事”，说的是她发邮件揭发检举其遭受上司性骚扰一事。

公司：

员工手册是开除依据

公司在法庭上称，2017年11月13日，刘女士使用公司邮箱向多名同事发送邮件，邮件内容多为侮辱性语言。一审中，医药公司认为刘女士上述行为违反了公司于2016年2月1日公布的《员工手册》。公司主张，这份《员工手册》经民主程序制定并告知了员工刘女士。

员工手册中写道：“破坏与内、外部客户的正常业务关系，如对同事、供应商、客户的恶意攻击、诬告造谣、威胁、恐吓、殴打或侮辱的行为/语言，将受到立即解除劳动合同并且取消当期全部奖金的处罚。在此等情况下解除劳动合同，公司并无义务提前通知和支付经济补偿金。”

根据《劳动合同法》，职工严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以单方解除劳动合同。为了证明这份《员工手册》已送达给刘女士，医药公司还向法庭出具了邮件送达的邮件截图、公司工会对审核修订版《员工手册》的函、员工手册的签收页。其中签收页上有原告刘女士的签名。

职工：

从没签收过员工手册

可是刘女士说，她没签收过2016版《员工手册》。她主张，公司工会对审核修订版《员工手册》的函就是为了应诉才弄出来的。《员工手册》制定过程不合法。

《劳动合同法》规定，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定……用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

刘女士认为，员工手册尚未经过以上程序。而且刘女士对《员工手册》签收页上员工签名处的签字的真实性不认可，认为并非原告本人所签。

刘女士向法庭申请对《员工手册》签收页上其签名的真伪性进行鉴定。鉴定机构认为，《员工手册》签收页上员工签名处的签字并非原告刘女士本人所签。

一审法院：

“代签收” 员工手册无效

该案一审法院——北京通州法院在判决中指出，从被告公司提交的证据上看，其提交工会审核修订版《员工手册》的函仅为工会作出的同意修改《员工手册》的函复，该证据无法证明《员工手册》经过民主程序制定。此外，医药公司提交了《员工手册》签收页证实《员工手册》已向原告刘女士公示并告知，但原告刘女士对于《员工手册》签收页上员工签名处签字的真实性不认可，并且，根据司法鉴定意见书的鉴定结果显示，《员工手册》签收页上员工签名处的签字确实不是原告所签，故法院对被告公司提交的该份证据不予采信，凭被告公司提交的现有证据无法证实《员工手册》已公示或者告知原告刘女士。

因此，一审法院认为被告公司依据《员工手册》规定与原告刘女士解除劳动合同行为缺乏合法、有效的制度依据，系违法解除性质，被告应当按照法律规定支付原告违法解除劳动合同赔偿金15万余元。

二审法院：

开除依据不足 维持原判

公司对一审判决不服，向北京市第三中级人民法院提出上诉，并提交了新证据——该公司2011版《员工手册》。以证明即使2016年版的《员工手册》有瑕疵，但是刘女士发邮件的行为依然违反了公司规定。

公司认为，2011版《员工手册》经过民主程序制定（有工会同意函为证）并向原告刘女士公示告知。两个版本的员工手册该项条款都是相同的。即使2011年版本的《员工手册》未被修订，也可视为已经向刘女士公示或告知，因此被告医药公司作出单方面解除劳动合同所依据的规章制度当中的部分条款是合法有效的，具有约束力。

对此，二审法院判决认为，被告公司在二审中提出2011版《员工手册》经过民主程序及公示告知，解除劳动关系所依据的内容在2011版《员工手册》中也有体现。但其新修订的《员工手册》为2016年版，其中并未对旧版本效力进行相关表述。且被告公司一审中也表示其解除劳动关系的依据为2016版《员工手册》。医药公司二审中提交2011版《员工手册》，并同时根据2016版以及2011版《员工手册》行使单方解除权，缺乏合理依据。因此驳回上诉，维持原判。

法官说法：

公司规章要经民主程序

本案二审承办人、市三中院法官尚晓茜告诉记者，“本案中，2016版《员工手册》的民主程序及公示告知程序均存在瑕疵，难以作为用人单位规制劳动者的合法、有效的规章制度。虽然2011版《员工手册》经过民主程序，也告知了员工，但是2016年已经对前版本进行了修改。我们在审理中，也没有看到2016年版的《员工手册》对前版本的效力有何规定。同时，根据用人单位在一审中的主张，公司与员工解除劳动合同关系是依据2016年版《员工手册》，而不是2011年的版本。也就是说，本案应当依据2016年版本做出认定，公司在二审中再以2011年版本主张解除合法，开除员工，就缺乏依据了。”

尚法官表示，公司将代签的《员工手册》呈上法庭，并被鉴定出签名为假，这在劳争案件中并不常见。

□本报记者 李婧