对于无底薪用工模式劳动用工监管不能疲软。让员工无底薪奔跑虽然可行，但是员工的合法权益却不能“裸奔”。从劳动用工监管来看，有必要加强对某些无底薪情况高发的行业的排查。

曾几何时，“无底薪”一词对广大劳动者来讲，是个遥远而陌生的词汇。但最近，朋友圈又流行起一碗“毒鸡汤”：天将降“重金”于斯人也，必先使其“996”再使其“无底薪”……关于“996”的讨论热度未消，某互联网企业取消旗下18万快递员底薪新闻又将“无底薪”这个话题推上风口浪尖。（据 6月12日 《劳动报》）

正如媒体调查显示，无底薪行业都有一些共同特点：灵活就业性明显，劳动强度大，入行门槛低；还伴随从业人员自我维权意识的淡漠。的确如此，无底薪看似是干活灵活且工资灵活，但事实上远非如此。不容忽视的现实是，一旦劳动者因客观原因完不成工作，就有可能失去最低工资保障，更深一层来讲，无底薪工作存在的法律风险也不容小觑。

据劳动法实务专家介绍，无底薪工作存在着一定风险。一是，诚如前述，无底薪带给劳动者的首要风险就是保障缺乏；二是，用人单位将经营风险转嫁到劳动者身上；三是，无底薪遵循的是多劳多得的原则，在激励员工的同时，也会造成劳动者为了获取更多工资报酬而过度工作。同时，加之劳动者法律维权意识淡薄，就极容易造成权益侵害。

规避无底薪就业风险，其一，用人单位当增强法律意识。根据《劳动法》我国实行最低工资保障制度，劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，用人单位支付的工资不得低于当地规定的最低工资标准。故此，无底薪虽然每月资不固定，但当月工资或小时工资低于最低工资标准时，就违反了规定。用人单位理应依法保障劳动者权益。

其二，对于无底薪用工模式劳动用工监管不能疲软。让员工无底薪奔跑虽然可行，但是员工的合法权益却不能“裸奔”。从劳动用工监管来看，有必要加强对某些无底薪情况高发的行业的排查，对于违法违规用工行为既要及时纠偏，也应通过有效的法律惩戒以保障劳动者的合法权益。另外，加强劳动法规知识的宣传，提升劳动者维权意识与能力也很必要。

其三，充分发挥好各级工会组织的作用。比如，上海市总工会去年首次推出了“灵活就业群体工会会员专享基本保障”， 类似快递员等上海灵活就业群体的工会会员，都能获得专享基本保障。这样的举措就值得借鉴。同时，媒体的建议也值得尝试，即针对无底薪现象高发的行业建立相应行业工会，让劳动者权益能更好地通过协商沟通得到解决。

同样，对于劳动者本人也应注意自身权益的保护。比如，劳动者有权了解无底薪工作模式下的工资计算标准、劳动定额或绩效规定等。并且，劳动者有权要求单位支付工资时不得违反最低工资保障制度。同时，更应提升法律维权意识，对无底薪导致的侵权现象，应直接拒绝且果断依法维权。

□杨玉龙