和谐的劳资关系有利于餐饮行业的健康发展。尤其是，伴随着法律的不断完备，以及劳动者法律维权意识的不断增强，也倒逼着企业正视自身的法律义务，而不能越界行事。

招牌一致的部分连锁餐饮企业，其实存在直营店、加盟店或参股店等区别；经营餐饮企业需办理专门的经营许可证，而部分餐饮企业其实并不参与实际经营，只是将资质借用给其他企业或者个人使用……面对如此混杂多样的经营模式，厨师、服务员等店员权益一旦遭受店家侵害，他们该找谁讨说法呢？（4月28日《法制日报》）

餐厅经营模式混杂多是市场因素使然，只要这些经营模式在法律框架内行事就未尝不可。但是，作为支撑起餐饮业发展的广大劳动者而言，他们的权益却不能肆意受到侵害。这也就意味着，基于餐饮行业具有劳动力密集、人员流动性大等特点，较易引发劳动争议纠纷，就更需要规范劳动用工行为，以维护好劳资双方的合法权益。

据报道，由于一些餐厅经营模式混杂，极容易造成劳动者权益伤害。比如，餐饮行业连锁经营已经成为一种较为普遍的经营形式，劳动者很难对各门店之间的关系有着清楚认识；还如，通过租借证照“隐形经营”的，劳动者很难真正探寻到实际用人单位；再如，应聘后厨倘若是厨师长个招，因其并不具备用人单位的主体资格，同样埋伏下侵权隐患。

由此可见，面对可能出现的权益侵害，其一，需要劳动者增强法律和防范意识。比如，一方面，入职前主动向相关负责人询问清楚入职门店与该品牌餐饮企业总部之间的关系，并且仔细阅读入职资料，以便对自身权利义务认识到位；另一方面面对自己的合法权益被侵害时，应第一时间通过法律渠道维权，切莫为了保住“饭碗”一忍了之。

其二，餐饮业劳动用工监管不能疲软。具体来看，一是相关职能部门可以推广劳动用工合同范本，以促进餐饮企业规范化用工；二是劳动保障监察部门有必要常态化开展用工监管，对违法违规用工行为给予法律规制；三是应做好相关法律知识的普及，以增强劳资双方守法意识，以及依法维权能力，从而确保劳动用工在法律框架内行事。

其三，需要企业履行好主体责任。正如法官提醒，餐饮企业依法为员工缴纳社会保险是用人单位应当承担的法律责任，以后厨承包的形式掩盖劳动用工的事实，只能是搬起石头砸自己的脚，无法规避法律责任。故此，于企业应该认识到合法用工才是正途。而且，行业协会也不妨充分发挥好作用，对违法违规用工行为说“不”。

总之，和谐的劳资关系有利于餐饮行业的健康发展。尤其是，伴随着法律的不断完备，以及劳动者法律维权意识的不断增强，也倒逼着企业正视自身的法律义务，而不能越界行事。更何况，企业的发展终究离不开人，尤其在人才争夺战越来越激烈的当下，与其歪门心思在员工身上揩油，远不如依法依规用人，进而实现共赢发展。

□杨李喆