山东省出台《女职工劳动保护办法》，给予女职工“痛经假”与“更年期可调岗”等权利，这是立法上一个进步，其良好的动机不容质疑。但是，在实操过程中，其实还需要更加细腻的实施细则，尤其是多鼓励用人单位去除其使用女职工的心理顾虑，降低其用工实际成本等。在推动女职工就业的实际效果方面，人们期待有更多的进展。

3月1日，《山东省女职工劳动保护办法》开始实施。该办法规定：“经医疗机构诊断证明痛经或者月经过多，申请休息的，按照国家有关病假的规定执行”“女职工经医疗机构诊断为围绝经期综合征不能适应原安排的劳动，申请调整工作岗位的，用人单位应当安排其能够适应的其他劳动。”

不少媒体以“痛经假”和“更年期可申请调岗”为标题，对山东省的该立法行动进行了报道，引起广泛讨论。

从女性的角度上讲，《办法》几乎关照到职场女性的方方面面。尤其是对“围绝经期综合征”，也就是通常所说的“更年期综合征”予以特殊规定，是关爱女职工立法的一次重要的进步。

但是，山东此次立法行动虽然取得了令人瞩目的进步，然而，公众却更关心这些条款最终如何落实，以及落实的最终效果。

坊间有人议论说，老板和职员在人才市场上的关系，是一种供求关系的博弈。如果立法对女职员进行较为详细和全面的保护，势必影响女职员在人才市场上的价值。每一个老板在招聘时，都会算一笔人力成本的账。

那么，有人初步替老板算一算——根据法律法规以及该《办法》，招聘一名女职工，企业就得考虑，该职工有可能需要每月一次的“痛经假”，1到2天；怀孕之时，需要产检假，孕期反应强烈要适当休息，怀孕七个月以上不能加班、夜班；分娩之后还要有一百多天产假；产假期满上班，企业要给一到两周适应时间；女职工产假期满，因身体原因不能正常劳动的，经医疗机构证明，按照国家有关病假的规定执行；分娩第一年，每天有一个小时哺乳假；有可能生育二胎；孕期、产期、哺乳期有特殊保护，不能辞退；如今，又来了一个关照女职工“更年期”的新条款，对于围绝经期综合征不能适应原安排的劳动岗位的，还要进行调岗——相较于男性求职者，女性求职者的弱势可见一斑。

笔者认为，我们不能否认在市场行为中，企业与单位录用女职工的相对成本会更高一些，老板在录用时，心中的计量也会更多一些。如何消减用工单位的这些顾虑，需要更细致的考量，而不是简单的压制。

所以，对于女职工就业的保护，不是只有立法上的更多详细规定，还要根据现实的情况，采取更为细致的措施。假设就业市场供求关系紧张，求职者找工作难，这种保护女职工的立法未必能给女性带来实惠。虽然办法中写到“除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”，但是否录用，决定权依然在用人单位手中。机关事业的单位、国企的招聘要面对舆论的关切，相对严谨。然而大部分职工要在民营企业中寻求发展，如何避免“以性别为由拒绝录用妇女”？很多应聘不成，根本不给理由，更谈不上以性别为由。

让企业与单位承担所有女性职工的就业成本，不仅不现实，也不公平。尤其是在民营企业。所以，如果社会当真为妇女就业着想，应以实际情况为出发点，给予录用女性多的企业一些实惠和福利，比如给予这些企业与单位减税减免等方面的直接奖励，以推动保护措施的落地，让保护妇女就业权益的立法见到效果。

□李婧