“杨秀芳入职时公司跟她签订的是劳务合同，按理说单位跟她就应该是劳务关系，可最近法院认定双方属于劳动关系，判我公司赔偿她解除劳动合同经济补偿金5000元，这没道理啊！”海呈优物管公司行政经理洪韦江拿着判决书忧心忡忡：“本以为签订劳务合同就不用支付经济补偿了，没想到到头来这笔钱不但要给，有可能此事还会进一步发酵：若杨秀芳再要求补缴社会保险费，那公司就得不偿失了。”

员工入职

公司与其签订劳务合同

“2015年底，我们部门有个员工要辞职，我想招个人补缺。一熟人把杨秀芳介绍过来，我们看其老实本分就决定用她，2016年1月1日她正式入职。”洪韦江经理介绍，上班第二天，公司跟杨秀芳签订一年期限劳务合同，约定其岗位为物业管理员，每月工资由基本工资+绩效奖金+全勤奖+补助构成，公司于每月20日左右通过银行转账方式支付上个自然月的工资。

之所以跟杨秀芳签订劳务合同而非劳动合同，洪经理解释：“我们公司员工几乎都是外地户籍的，他们在老家已缴纳社保不愿转过来，都要求公司给现金补偿。我们咨询过，如果签订劳动合同，这种做法是违法的，而签订劳务合同就不存在这个问题，所以我们根据员工要求才签了劳务合同。”

杨秀芳不同意此说法：“公司从没征求过我意见。在北京缴15年社保就能办退休，养老金比我们老家高很多，我当然愿意在北京缴纳社保了。可入职时，公司让我抄写了一份放弃社保的申请书，此后每月多发200元钱就一直没给我缴纳社会保险。”

对于公司与其签订劳务合同一事，杨秀芳说：“开始我不明白这两种合同有啥不同，后来跟老乡去法律咨询站问了一下，才知道劳各合同不受《劳动合同法》保护，一旦被老板辞退，公司不用给我们补偿或赔偿。我觉得，公司就是为逃避法律责任才跟我签订劳务合同的。”

2016年11月20日，杨秀芳以公司未缴纳社会保险为由辞职，然后申请劳动仲裁，要求海呈优物管公司支付未签订劳动合同二倍工资差额、解除劳动关系经济补偿金。

单位举证

主张双方不存在劳动关系

仲裁裁决后杨秀芳不服，到法院提起诉讼。

开庭审理时，行政经理洪韦江以海呈优物管公司代理人的身份参加庭审。杨秀芳陈述诉求、事实及理由后，洪经理对法官说：“我公司跟她不存在劳动关系，双方系劳务关系，从入职时她就知道这个情况，所以我单位不同意她的诉讼请求。”

话音未落，杨秀芳急冲冲地对他说：“我咨询过了，公司跟我就是劳动关系。你们为了不给我缴纳社会保险、不支付经济补偿、干时间长了不用签订无固定期限劳动合同才跟我签劳务合同的，你们欺负我不懂。”

洪经理毫不示弱：“这是法庭，咱们说话得有根据。”说着，他拿出一份合同文本作为证据提交给法官：“这是杨秀芳入职时与我公司签订的劳务合同。”

他转过头，冲杨秀芳说道：“这上面明明白白写的是劳务合同，前面的个人信息、最后面的签字都是你写的吧？”见对方点头认可，洪经理继续说：“既然是你自愿签字的，怎么能说我们欺负你呢？”

杨秀芳不知如何作答，愣了一会儿才嗫嗫嚅嚅地说：“我老乡说了，按日计薪才是劳务关系，你们按月支付我工资，就不是劳务关系。”

“你跟公司属于劳务关系还是劳动关系，不由你或者我说了算，得看合同。咱们签订的是劳务合同，理所当然双方就是劳务关系啊。”洪经理怼的杨秀芳好一会儿没吱声。

法院判决

单位须支付5000元经济补偿

庭审中，双方当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，并进行了证据交换和质证。经过审理，法院认为双方属于劳动关系。

杨秀芳的两项诉求是双方争议的焦点。针对未签订劳动合同二倍工资差额，依据《劳动合同法》第10条“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”的规定，法院认为与杨秀芳签订劳动合同是海呈优物管公司的法定义务，但《劳动合同法》的立法目的在于完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建并发展和谐稳定的劳动有关系，因此判决双方当事人之间是否具备劳动关系，是否以书面的形式确定各自的权利义务，应当结合实际情况进行认定。

在本案中，公司提交了双方签订的劳务合同，杨秀芳认可上面的个人信息及签字是她本人所写，故法院对该合同的真实性予以确认。该书面劳务合同中明确约定了双方信息、合同期限、劳动岗位、工资报酬等主要的劳动权利义务事项，已具备了劳动合同应当包含的主要条款，虽然该合同名称为劳务合同，但这是海呈优物管公司对合同性质的理解有误，并不能影响该合同的劳动关系性质，故杨秀芳要求公司支付未签订劳动合同二倍工资差额的诉求，缺乏事实依据，也不符合法律关于未签订书面劳动合同二倍工资差额规定的立法本意，故法院对杨秀芳的此项诉求不予支持。

对于杨秀芳要求公司支付解除劳动关系经济补偿金的诉求，公司称是她主动辞职的，出具《辞职申请书》作为证据，其中载明辞职原因为“公司未缴纳社会保险”；公司又提供《不缴社保申请书》，其载明杨秀芳在老家已缴社保，不愿转到北京来，申请仍由其在老家继续缴费。

《劳动合同法》第38条第三款规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。该法第46条规定，劳动者依照本法第38条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。根据上述法律规定，法院认为为劳动者缴纳社会保险是用人单位的法定义务，而海呈优物管公司实际未给杨秀芳缴纳社保费，杨秀芳以此为由与公司解除劳动关系，符合用人单位应当支付经济补偿的法定情形，所以公司应当向她支付经济补偿金。

随后，法院判决海呈优物管公司向杨秀芳支付5000元解除劳动关系经济补偿金，驳回其他诉讼请求。

案件分析：

合同名称不能改变双方存在劳动关系的本质

关于劳动关系，我国法律有明确规定：劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（ 劳社部发[2005]12号）第一项规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。   在本案中，海呈优物管公司在庭审时提交双方签订的劳务合同来证明双方属于劳务关系，但从当事人陈述和提供的证据来看，双方均符合建立劳动关系的主体资格。公司认可杨秀芳实际提供了劳动、单位已向她支付工资的事实，且杨秀芳的劳动是该公司业务的必要组成部分，这些完全符合上述规定中劳动关系成立所具备的情形，因而双方符合建立劳动关系的本质特征。虽然公司一再强调双方签订的是劳务合同，但这种合同名称的不同，并不能改变杨秀芳与海呈优物管公司存在劳动关系的本质，所以，法院对公司一方提出双方系劳务关系的主张未予采信。

另外，我们在这里提醒广大职工朋友，杨秀芳在法庭上所述“按日计薪才是劳务关系”的说法不符合法律规定，因为劳动关系的确定与薪酬发放方式没有直接关系。判断双方是否存在劳动关系，应当从劳动者与用人单位是否存在劳动关系的本质特征入手，而用工标准是判定存在劳动关系的有效途径。比如在本案中，海呈优物管公司提交并得到杨秀芳认可的合同，虽然名称是劳务合同，但其具有劳动合同的属性，所以仍被法院认定为双方存在劳动关系。

□本报记者 王香阑