很多劳动者尤其是老职工，都愿意与单位签订无固定期限劳动合同。对于签订无固定期限劳动合同的条件，《劳动合同法》第十四条明确规定：劳动者在该用人单位连续工作满十年的，或者连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有违反单位规章制度、严重失职、给单位造成重大损害、不能胜任工作等法定情形的，在续订劳动合同时除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当订立无固定期限劳动合同。

40岁的刘素华在集炂零部件采购公司工作11年，连续签订过8次固定期限劳动合同，符合签订无固定期限劳动合同的条件。但是，在最后一次劳动合同到期时，公司却以岗位考核不达标为由与她终止了劳动关系。

经过一裁两审，近日她终于拿到了6.3万元违法终止劳动合同赔偿金。

事发：

员工入职11年被终止劳动合同

2006年1月1日，河北农村户籍的刘素华经熟人介绍，来到集炂零部件采购公司工作，岗位是商户管理员，这一干就是11年。

2017年3月1日早晨刚上班，公司人力资源部周经理把刘素华叫到办公室说：“单位与你签订的劳动合同将于本月31日到期，我们不再续签，请你做好离职准备。”

刘素华被这突如其来的消息吓蒙了。愣了好一会儿，她才缓过劲儿来：“我来公司11年了，干得好好的，怎么突然不要我了？”

对方说：“从去年10月份起咱公司实行岗位考核，你在考核过程中已连续三个月没达标，不符合该岗位员工的上岗条件。因此，公司决定在2017年3月31日与你的劳动合同期满后不再续签。”

“我从入职起就做商户管理员，在这个岗位上已经连续工作11年，怎么会不符合条件呢？再说了，我也没听说有什么岗位考核啊！”刘素华急着解释。

周经理从文件柜里拿出一张纸：“你看看，这是你们部门报上来的《员工岗位考核表》，上面记载你每个月的罚款指标是1000元，可你从2016年12月至2017年2月均没有完成任务，所以，你无法胜任该岗位工作要求。”

刘素华接过来仔细看了看说：“我承认这三个月没有完成罚款任务，可这有客观原因啊。当时正赶上元旦和春节，很多外地商户都回老家了，他们暂时关门停业，没有出现违规情况，我没理由罚人家款啊。这些情况我都跟部门张经理说过了，我还为此每个月被扣了100元绩效奖金。咱公司不能又打又罚吧，我都被扣钱了，怎么还以此为由辞退我？”

周经理马上纠正她：“你别误会，不是辞退你，是你与公司签订的劳动合同到期了我们不再续签，公司是合法终止。”

刘素华嘟囔道：“这不一样嘛。”

其后，她又多次找部门经理和公司领导反映情况，希望能留下来继续工作，却被告知已无力挽回。无奈，2017年3月31日，刘素华办理了工作交接手续，然后离开了集炂零部件采购公司。

维权：

法院判单位支付6.3万元赔偿

干了十多年的工作没了，刘素华心里很不是滋味。经过与家人商量，她决定维权：申请劳动仲裁，请求裁决集炂零部件采购公司支付违法终止劳动合同赔偿金、2016年4月1日至2017年3月31日未签订无固定期限劳动合同二倍工资赔偿。

仲裁审理后，因刘素华证据不足，她的仲裁请求被驳回。接着，她又到法院起诉，继续维权。

法院开庭审理此案。

刘素华宣读诉求后，开始陈述事实与理由：“我从2006年1月1日起在集炂零部件采购公司做商户管理员，截至2017年3月31日被终止劳动合同，连续工作已超过10年，但公司不跟我签订无固定期限劳动合同，这是违法的。因此，我要求公司支付二倍工资赔偿。”

人力资源部周经理作为集炂零部件采购公司的代理人出庭，他说：“你确实在公司工作了11年，这点我们认可。但关于未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额，我公司认为该请求没有事实依据。直至2017年3月31日最后一次劳动合同期满，我公司从未收到过你希望签订无固定期限劳动合同的申请，你口头也没说过。最后一份劳动合同，是在双方协商一致的前提下你本人与我公司签订的固定期限劳动合同，你本人对于双方所签劳动合同的性质从未向我公司或任何国家机关提出过异议。同时，你也没有出示证据证明我公司拒绝与你签订无固定期限合同。所以，对此项诉求，我公司不同意支付。”

刘素华目瞪口呆，过了一会儿才说道：“你们这不是倒打一耙吗？”周经理没说话，低着头看材料。

“我在商户管理员这个岗位上干得好好的，公司却以我考核不达标为由终止劳动合同，这是违法的，我要求公司支付违法终止劳动合同赔偿金。”刘素华说罢，提交《终止劳动合同通知书》作为证据。

《终止劳动合同通知书》所载内容为：刘素华，因你与我公司签订的劳动合同将于2017年3月31日期限届满，而你在最近3个月不能完成岗位考核，按《公司员工岗位考核标准》第22条第3项要求，本公司决定不再与你续订劳动合同，请你于2017年3月31日前办理终止劳动合同手续。

周经理看过证据后，向法庭提交《公司员工岗位考核标准》：“我们对《终止劳动合同通知书》的真实性及证明力予以认可，之所以终止合同，还是因为你连续3个月岗位考核未达标。”《公司员工岗位考核标准》第22条规定，商户管理员每月对管辖区域商户处罚标准为1000元，每月未完成处罚任务扣除当月绩效奖金100元，连续3个月未完成处罚任务的视为不符合上岗标准，公司将解除劳动合同。

刘素华认为《公司员工岗位考核标准》未经民主程序制定，也未经过公示，考核标准也不合理，违反了相关法律规定，主张集炂零部件采购公司系违法终止劳动合同。

在最后陈述时，周经理表示：“虽然我公司现在与刘素华终止了劳动合同，但她毕竟工作了11年，我单位同意支付其一定的经济补偿金，不同意支付其赔偿金。”因数额差距较大，双方未达成一致意见。

不久，法院判决：集炂零部件采购公司支付刘素华违法终止劳动合同赔偿金6.3万元，驳回其他诉讼请求。

结果：

单位上诉被二审法院驳回

集炂零部件采购公司对判决不服，提起上诉。二审期间，双方当事人均未提交新证据。

二审法院审理后认为，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供相应的证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明其事实主张的应当承担不利后果。

在本案中，刘素华与集炂零部件采购公司曾连续8次签订固定期限劳动合同，在最后一次劳动合同期满前，公司以刘素华未能完成岗位考核为由决定不再与她续签劳动合同，但该公司在案件审理期间，其举证不足以证明公司提出的岗位考核条件的合理性及考核规则已经过民主程序，故公司以刘素华未能完成岗位考核为由做出不再续签劳动合同的决定确实有欠妥当。

《劳动合同法》第14条规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年或者连续订立两次固定期限劳动合同且劳动者无法定除外情形的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。本案中，刘素华在公司已经连续工作满10年且双方已经8次订立固定期限劳动合同，且并无证据证明她有不符合订立无固定期限劳动合同的法定情形，公司在双方应当签订无固定期限劳动合同的情况下，以不当理由做出不再续签劳动合同的决定，一审法院判决公司支付违法终止劳动合同赔偿金并无不当。

最后，二审法院判决驳回上诉，维持原判。

（本文劳动争议当事人均为化名）

□本报记者 王香阑