解决产业工人职业发展通道狭窄、单一和成长空间受限的问题，需要多措并举，更需要改革创新，大可不必局限于技术等级、专业职称的评定。

《工人日报》报道，甘肃省密集出台政策，畅通各类人才职称绿色通道，向高技能人才释放职称“红利”，“让高级技师成长为工程师、高级工程师”。此举对于一线职工，特别是技术工人来说无疑是个利好消息。赞赏之余，想到一个问题：职工谋求个人成长、发展，一定要走职称评定这条路吗？

众所周知，社会人群是“分门别类”的，譬如按户籍分城里人、乡下人；按职业分企业人、机关人；企业里又分干部、工人；机关内还分国家公务员、事业编制……由于“不同类”，待遇就有了差别，如不同的技术等级、专业职称有不同的工资标准，而且不同系列很难“互通”。从社会分工、科学管理的角度看，这样的“分门别类”是必要和有效的，但从人才流动、发展，价值实现的角度说，又往往成为障碍、羁绊，如甘肃报道中所说，“优秀的技术工人，即使水平再高、能力再强，也很难跻身管理层或者技术人员行列”，形成人们常说的“个人发展遭遇‘天花板’现象”。

这个问题如何破解？完全废除社会身份区别，取消职级差异，显然不现实；沿用、固守老办法，又被证明难以为继；唯一的出路只能是改革，革除所有阻碍发展的弊端。事实上，这样的改革已经在路上。

企业的干部、工人身份果真那么“泾渭分明”吗？过去的确如此，现在已然改观，许多企业打破了干部、工人身份界限，连厂长、经理都取消行政级别了，有才华、有能力的工人进入管理层、技术人员行列也已不再是新闻。“天花板”正在拆除中，我们要做的是加快进程，推动深化。

技术等级、专业职称评定是对一个人技能、才干的定性式认可，也为其发展、成长提供了阶梯式目标，对于形成尊重知识、尊重人才的社会环境功不可没。但是，多年不变的评审办法已经不能适应发展、变化了的现实。由于经济社会发展的不平衡不充分，使得不同地区、不同单位发展条件、用人需求差异很大，对人才的评判与使用唯有从实际出发，才能发挥有效作用。全国统一的技术等级、专业职称评定“一刀切”“齐步走”的办法需要改革了，由用人单位按管理权限自主开展职称评审就是方向之一，而且在先行实验中产生了积极成果。

“让高级技师成长为工程师、高级工程师”，对于符合条件的技能人才来说，确是一个颇具吸引力的奋斗目标，但就经济社会和企业发展，特别是智能化发展趋势而言，毕竟更需要大批的掌握高技能的一线工人。况且，技师与工程师的资质、标准不同，如果仅为提高待遇，靠简单地“跨系列”晋升并不是好办法，至少不是最优选择。为了厚待技能人才，稳定一线职工队伍，企业完全可以在自主权范围内给予解决，譬如实行内部等级制度，按照贡献分配、奖励，对技能人才给予优厚待遇。改革先行企业首席工人技师待遇已经达到甚至超过副总，遑论工程师？又何必在职称问题上煞费苦心？

解决产业工人职业发展通道狭窄、单一和成长空间受限的问题，需要多措并举，更需要改革创新，大可不必局限于技术等级、专业职称的评定。

□张刃