据《工人日报》报道，内蒙古的一名矿工向单位申请了带薪年假，结果休假回来后发现自己仍被扣了全勤奖，不觉颇感郁闷。尽管国家早已颁布了带薪年假制度，各地也出台了实施细则，但类似这名矿工的遭遇恐怕不在少数。

造成这种现象的原因基本上可以分成两类，一是单位劳资部门对“带薪休假”里的“薪”究竟包含哪些内容，认识不够准确。有些单位认为，这个“薪”指的就是基本工资，不包含奖金和各种津贴。像本文开头的那个例子，既然休假了，又怎么能发全勤奖？但职工带薪年休假制度，本身就有着“强制休假”，从而保证职工身心健康的初衷在内的，因此2008年《职工带薪年休假条例》第二条就规定：“职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。”而根据《关于贯彻〈劳动合同法〉若干问题的意见》第五十三条规定，工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。如果从“强制休假”这个角度出发，则可以较好地理解这个“薪”字了。

另一种造成“带薪变扣薪”的原因，则更多地来自于“卡”休假的领导主观意志了。这种“卡”的思想，也要分为二类，一种是“业绩焦虑型”，单位事儿本来就多，你也要休假我也要休假，谁来干活？让你休假了还要发你薪水，这不是在养懒人吗？既然要休假，就扣钱，其他干活的人看了也公平。这种思想，其实是没有看到自己管理方面的漏洞，而只希望员工吃苦耐劳，以公司单位为家，却没有想到员工也是人，也需要“休养生息”。单位的事儿多不多，效益好不好，领导需要从自己管理方面反思：有没有合理安排工作量，有没有制定科学的工作计划。如果没有科学管理，就算员工二十四小时连轴转，还是无效功。

而第二类“卡”休假的原因，则要卑劣猥琐得多，那就是“主观恶意型”。主观上把劳动者当成是资本原始积累的主要来源，能少交社保就少交社保，能少支工资就少支工资，制定各种苛刻不近人情的制度，动辄以扣钱作为“有效管理”的利器。在这类管理者的眼中，劳动者就如同机器人一般，甚至还不如机器人。机器人听话，不会有情绪，不用吃喝拉撒睡。单位与员工之间的关系，就是简单的人力买卖关系。铁打的营盘流水的兵，你不干有人干，你走了有人会顶上。

无论是哪种原因，有意或无意，管理能力不足或是主观恶意，其根源还是来自于如何看待员工与企业之间的关系。如果只将员工作为类似于无生命的物资一样的资源，那么按照成本效益最大化原则，带薪休假对企业来说实在是件极不划算的事情。但如果从企业是社会的一个组成部分，企业不仅仅要承担自我增值的功能，还是承担相应的社会责任这个角度出发，员工才是推动企业发展的真正动力。目前在火热的资本市场上，许多上市公司都开始推出了员工持股计划，这表明越来越多的企业已认识到“人”才是企业发展的第一生产要素。有了忠诚、富于智慧、肯于担当的员工，何愁企业没有良好的发展？

相比较大手笔的员工持股，送股权期权，企业合理地安排带薪休假制度，可称得上是一件花小钱办大事，培养员工忠诚度的好制度。有真知灼见，有抱负的企业管理者，何乐而不为呢？

□汪莲