昨天，《新京报》报道了一则较为罕见，但却触及职工劳动保护这个敏感话题的劳动纠纷案件。一位吉林籍女大学生马某，通过网站应聘北京邮政速递公司快递员职位，并得到试用机会。但总公司却拒绝签约，其理由是快递员一职不招收女性。

在此案例中，邮政速递公司坚持不招收女性快递员的主要法理依据在于两份文件：一是《邮电女职工劳动保护规定实施细则》，二是《女职工劳动保护特别规定》。这两个文件都规定了女职工禁忌从事的劳动范围为：“每小时负重6次以上、每次负重超过20公斤的作业，或者间断负重、每次负重超过25公斤的作业。”

双方争辩的焦点在于，应聘者认为她完全可以胜任快递员工作；而雇主方邮政公司却祭出“20公斤”这杆大旗，坚持认为对于快递员这一职位来说，女性是完全不适合的。

站在一些雇主的立场来看，不招收女员工是为了省麻烦。比如，太强的体力活不能干，怀孕了要放假不说，工资还得照发。国家层面上，对女职工的保护越来越正规，越来越细化，不知哪一天就踩到红线上。所以，女职工问题，在某些人看来就是一颗定时炸弹。请神容易送神难，还是少惹火烧身，干脆一刀切，不招或少招女职工。

这其实不是劳动保护，而是企业的一种就业惰政。是企业不愿意从科学层面，精细化劳动分配，合理使用每一个职工的结果。比如，对劳动强度的测定，就有GB3869-1997（体力劳动强度分级），如果企业能好好研究这一标准，按这种思路，可以较好地实现工作强度的分配。

《邮电女职工劳动保护规定实施细则》第五条也提到：“在优化劳动组合中，对那些劳动态度好、业务熟练、遵章守纪，能够完成正常生产任务的女职工，各单位应予组合。”合理分配工作量，本身就是劳动保护的一种形式。

就拿快递员这个工作来说，它虽说是一项体力劳动，但因为一个20公斤的规定就简单地将女性排除在这一职位之外，其本质仍脱不了就业歧视之嫌，人事管理粗糙之弊；同时，人们不得不怀疑，在一些看似对女职工的劳动保护的借口之下，是不是有着更多的经济利益的小算盘。比如，男性快递员每次负重没有明确的重量公斤规定，难道就意味着，只要快递员不反对，就可以让快递员的电动车后座堆得像小山一样高，根本不顾交通安全和快递员的身心健康？

在雇佣和被雇佣的关系中，明显是被雇佣方处于弱势，因此才有了各种劳动保护的法规条文。吸纳就业，保护劳动者，让劳动者在劳动组织中生存、发展和提高，是企业应承担的社会责任的一种体现。诚然，处理劳动关系即是处理人与人之间的关系，会面临许多复杂棘手的难题，但这些难题，需要企业的人事部门开动脑筋，以人为本，兼顾效率与公平，寻找一种较优的解决方案，而不是简单粗暴的一刀切。

□汪莲