“我刚接手人事的活，一点也不懂，您看这合同这么约定行吗？有风险吗？”“你这合同只有开始时间，没有结束的时间，如果是固定期限的劳动合同，还是应该注明起止的时间期限，否则一旦职工离职发生工作年限的争议，企业就很被动。”10月30日，2014年度北京市市级社会建设专项资金支持项目“专家问诊中小企业劳动关系”项目在通州人力社保局启动，在专家问诊现场，多位中小企业的人事负责人就企业的用工难题咨询业内专家，不少企业都是“有备而来”，有的企业还带着自己的劳动合同范本过来，请专家现场“诊断”。

人事专员带劳动合同咨询专家

陈女士是一家小型科技公司的人事专员，因为入职的时间并不长，对于如何把握相关的法律政策常常感觉拿不准，在当天的咨询现场，她索性将公司的劳动合同范本拿了过来，请专家现场“把脉”。

咨询一开始，她就来到专家的“坐诊”台前，就公司合同中的细节咨询起了中华全国律师学会劳动和社会保障法专业委员会秘书长苏文蔚律师。苏律师拿起她提供的合同，立刻就指出了这份合同中的劳动合同期限和工作岗位明细的问题。原来，在陈女士提供的合同中，这两项合同中的相关项目都不明确，苏律师指出，劳动合同期限和工作内容都不明确，而这两项都是劳动合同的重要条款。

苏律师介绍，劳动合同期限是双方当事人相互享有权利、履行义务的时间界限，即劳动合同的有效期限。劳动合同期限可分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限。签订劳动合同主要是建立劳动关系，但建立劳动关系必须明确期限的长短。劳动合同期限与劳动者的工作岗位、内容、劳动报酬等都有紧密关系，更与劳动关系的稳定紧密相关。合同期限不明确则无法确定合同何时终止，如何给付劳动报酬、经济补偿等，引发争议。因此一定要在劳动合同中加以明确双方签订的是何种期限的劳动合同。

女职工“三期”成咨询热点

“女职工在三期期间，合同到期该如何处理？如果不续签会有支付双倍工资的风险吗？”随着近几年的生育高峰，因为女职工生育而引发的劳动争议不在少数。在咨询现场，不少企业就女职工“三期”的合同续签和调岗问题咨询了北京市律师协会劳动与社会保障法律专业委员会副主任金晓莲律师 ，她介绍如果这期间女职工合同到期了就可以自动顺延至哺乳期结束。

来自一家民营医院的企业负责人在咨询中表示，她听说的是“女职工‘三期’内遇到劳动合同届满，劳动合同就不得终止，企业必须与其续签劳动合同”这个说法。金律师表示这种说法并不是绝对的。当女职工进入孕期之后，即使她的劳动合同期满也应当顺延至其哺乳期结束之后才能终止。此时，单位可以直接按“顺延”走就可以了。

针对女职工“三期”的问题，另外一家企业的人事管理人员张女士在咨询中显得很为难，因为企业不大，女职工一旦有怀孕的，老板就让她进行“降岗降薪”，她认为老板的做法欠妥，但希望专家可以给她指出具体的规定条款，能回去说服老板避免“违法用工”。金律师指出，“三期”女职工能否调岗降薪，这不仅是许多职工的疑惑，也是不少用人单位的疑惑。我国的《女职工劳动保护特别规定》中明确：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”如果“三期”妇女的现工作岗位对其身体有害，用人单位应当将三期妇女调到适合其身体状况的岗位，但是，无论“三期”内女职工的岗位如何变化，工资都不得降低。金律师建议张女士，回去可以和老板商量，调整岗位应当合理，特别是“三期”员工变更岗位，应减少工作量等以使女职工能够适应该工作。

新入职人事连问三个问题

“我本来是学行政管理的，到公司不久就转成了人事，可是人事需要掌握的专业知识太多了，一旦遇到劳动政策没明确说明的我就拿不准了，担心出错，一出错就得打官司了！”周女士刚刚从事人力资源管理工作，在当天的咨询上，她一口气就问了三个问题，分别涉及到合同变更、三期女职工管理和加班工资。为周女士解答的专家北京市劳动和社会保障法学会劳动法分会会长李长保介绍，周女士这样的企业很典型，从事人力资源工作的人员对相关劳动关系的处理拿不准，对政策吃得不透，特别容易就造成处理不当，引发争议。

李会长介绍，从近几年全市查处的劳动违法案件情况来看，大部分发生在中小企业。随着中小企业的快速发展，劳动关系管理上的缺位和隐患，将使中小企业劳资纠纷进一步凸显，亟需获得劳动关系调整方面的专业化培训和实务管理的指导服务。而发生劳动争议的中小企业中，企业管理者真正主观故意违法侵害劳动者权益的只是很少一部分，大多数是由于企业规模小，缺少专职管理人员，管理机制不健全；管理者不懂法、不知法，导致劳动用工管理不规范，侵害职工合法权益，在发生劳动争议后又不知如何处理，导致矛盾激化。像周女士咨询的这几个问题在劳动争议中也非常常见，如果企业的管理人员掌握相应的劳动关系的用工实务技巧，这些都能比较从容地来处理。

□本报记者 闵丹/文 于佳/摄