《劳动合同法》第40条第2项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。因认为范舟（化名）不胜任工作，公司对他启动了绩效改进计划，但他在培训期内进行的期中、期末考试中成绩不合格，被认定为仍不能胜任工作。于是，公司决定将他解聘。

范舟认为，公司对他安排的两次考试试卷满分均为100分，主观试题分值分别为60分和80分。在主观试题中，有若干阐述答卷人个人看法、个人理解的开放性问题，此类问题没有标准答案，且两次考试的试卷评分人均系其直线经理一人，故两次考试试卷评分体系缺乏客观性和合理性，不能由此认定其能否胜任工作。

法院认为，公司对范舟培训后所进行的考核存在主观题较多，无确定标准答案，且评分人仅为直线经理一人，在其未提交作出最终评估结果的客观的、可量化的指标依据情况下，仅凭两次笔试考试的成绩即得出范舟不胜任工作的结论过于主观。由此，二审法院于4月19日判决公司向范舟给付违法解除劳动关系赔偿金。

公司实施培训计划 职工未能通过考核

范舟于2013年9月1日入职，在公司担任项目经理，技术等级为8级，公司经民主程序制定的《员工手册》第五部分绩效评估和职业发展规定：“员工阶段性评估结果表明工作业绩明显下降或工作技能明显不足，或者绩效考核结果表明无法完成个人业务目标计划，影响个人业绩、部门业绩或团队合作的，或者技能评估、态度评估等缺乏岗位要求的技能的，为不能胜任工作。公司将为该员工提供为期30天至90天的名为绩效改进计划的培训项目或调整员工工作岗位，帮助员工改善绩效。员工应服从并积极配合公司的相应安排。如果经过绩效改进计划的培训或调整工作岗位后，员工仍然不能胜任工作，公司将有权依据《劳动合同法》的有关规定解除劳动合同。”

由于范舟自2022年初至11月的计费利用率为23.7%，远低于8级员工的目标，且其被之前所在项目提前移除，该项目的项目经理对其反馈较差，之后其进行了2个项目面谈均未成功，公司认为其不胜任工作，遂决定自2022年11月20日起对其启动绩效改进计划。

公司为范舟指定《绩效改进计划表》并安排了培训课程，要求他通过网络在线学习的形式，完成技能改进目标和业务改进目标。在该计划实施中，公司于2023年2月26日对其进行纸质试卷闭卷期中考试，其中不定项选择分值40分共20题，主观题分值60分共5题，答题时间90分钟。同年3月5日，公司对其进行纸质试卷开卷期末考试，其中不定项选择分值20分共10题，主观题分值80分共10题。两次考试满分均为100分，试卷评分人均为范舟的直线经理吴某，其成绩分别为0分和44分。

2023年3月9日，公司召开最终面对面绩效审查会，告知范舟期末考试成绩及绩效考核结果，向其宣布解除劳动合同通知。该通知载明：“由于您不能胜任您所在岗位的工作，经公司培训后您仍不能胜任工作，决定即日起解除您的劳动合同。”此后，公司以20807.67元/月为计算基数，支付范舟解除劳动合同经济补偿及代通知金228884.37元。

解聘职工是否合法

争议双方各说各理

范舟不服公司的解聘决定，向劳动争议仲裁机构申请仲裁。经审理，仲裁裁决公司向其支付违法解除劳动关系赔偿金差额197715.63元，驳回其他仲裁请求。双方均不服该裁决，诉至一审法院。

公司诉称，范舟因不能胜任工作，公司针对他存在的问题，有针对性的为他提供了培训。但他通过学习后参加的期中考试时成绩为0分，期末开卷考试成绩为44分。这些成绩完全可以证明范舟对其本部门专业技能的把握基本为零。法律未禁止边培训、边考核的形式，这一事实表明范舟经过培训，不胜任工作之处仍没有任何改善，构成再次不能胜任工作。因此，公司将其解聘合法有效，不应支付违法解除劳动关系赔偿金。

公司主张，仲裁裁决书所述期中考试及期末考试包含大量主观陈述、主观题个人理解问题，实际上主观题并非开放题。期末考试在开卷的情况下，范舟的分数为41分及44分，期末考试也并非其直线经理吴某一人打分，还有部门另外一位资深顾问参与打分，其给予范舟的分数为41分。

范舟辩称，公司称他不胜任工作是虚假的主观陈述。在职期间，他一直勤恳敬业，工作认真负责，工作能力强，收到了很多客户的感谢信，公司在2021年初还给他提升工资，在2022年3月特意向他发放了很难获得的固定奖金之外的绩效奖金。公司之所以解聘他，是因为他的原一线经理和二线经理离开公司，新上任的一线经理为裁员才编织了这一系列故事。

范舟认为，公司为他制定的培训计划，各个维度内容权重均由直线经理吴某进行分配，对他考核成绩的评价主观成分多，缺乏充分的客观事实依据进行佐证。这样的考试，即使成绩不及格也不能等同不胜任工作，二者之间并不存在必然的联系。因此，请求一审法院判决公司向他支付违法解除劳动关系赔偿金。

考核缺乏客观标准

不能解除劳动合同

一审法院认为，本案争议的焦点为公司解除劳动合同是否符合《劳动合同法》第40条的相关规定。公司认为范舟不胜任岗位工作，依据公司规章制度《员工手册》对其启动绩效改进培训后，最终考核评估结果为范舟仍不能胜任工作。但公司对范舟安排的期中和期末两次考试，试卷满分均为100分，主观试题分值分别为60分和80分。在主观试题中，有若干阐述答卷人个人看法、个人理解的开放性问题，此类问题可谓没有标准答案，且两次考试的试卷评分人均系原告的直线经理吴某一人，故两次考试试卷评分体系是否具有客观性和合理性有待商榷。

另外，范舟的绩效改进最终评估结果为“失败，没有达到岗位职责的要求”，该结果由直线经理吴某与上线经理和人力资源合作伙伴一起审核范舟已完成的计划作出。公司在仲裁庭审中陈述，绩效改进计划中各个维度内容权重由直线经理进行分配，考试不及格等同不胜任工作。对此，一审法院认为，公司未提交作出最终评估结果的客观的、可量化的指标依据，仅凭两次笔试考试的成绩，得出范舟不胜任工作的结论过于主观。公司决定对范舟启动绩效改进计划，主因系其计费利用率远低于8级员工的目标，被之前的项目提前移除，面试新项目未获成功等。范舟参加培训结束后公司即单方面解除了劳动合同，未给予其验证培训成果的机会，即未对范舟培训前后的计费利用率、项目面试成功率及项目中实际工作能力等予以对比，直接得出其经培训仍不胜任工作的结论，缺乏事实依据。

综上，一审法院认为，公司与范舟解除劳动合同所依据的事由不能成立，属于违法解除劳动合同。依照《劳动合同法》第48条、第87条规定，扣除公司已经支付的经济补偿及代通知金，仍需向范舟支付违法解除劳动合同赔偿金差额218319.43元。

针对公司提起的上诉，二审法院认为，公司的上诉请求缺乏事实依据，原审认定公司构成违法解除劳动关系并无不当，故判决驳回上诉，维持原判。

□本报记者 赵新政