严防企业任性滥用背景调查，需要对其划出法治边界。相关部门应就企业开展背景调查予以制度性安排和规范，在不侵犯求职者人身及财产安全、个人隐私，以及与岗位和工作要求的合理性等方面设计出完善的规范性制度，并明确要求企业将获取的求职者个人信息只能用来判断劳动者是否满足入职条件，不得他用或泄露。

董兴还没办完离职手续，“新东家”便向“老东家”打听他的薪资水平。后来，“老东家”在劳动合同期满后未续约，“新东家”以虚报薪资水平为由拒绝录用。跳槽碰壁的董兴，以“新东家”侵犯个人隐私为由，申请劳动仲裁。因不存在劳动关系、且自己已在相关背景调查同意书上签字等原因，其仲裁申请被驳回。“相关授权单上并未列明要调查薪资情况，背景调查的边界究竟在哪儿？”董兴质疑说。（9月18日《工人日报》）

职场背景调查，是指用人单位对拟录用的候选人有关个人情况进行的核查，通常是了解核查该候选人的学历、工作经历和工作表现等，以此判断求职者是否存在重大虚假陈述，确认其是否适合拟聘用的岗位。劳动合同法和劳动合同法实施条例规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。可见，企业对求职者进行背景调查，是行使自主用工权的法定权利。求职者诚信向企业陈述自身背景，则是应尽的法定义务。

法律之所以赋予企业对求职者拥有背景调查权，旨在防止部分求职者虚假陈述与岗位要求有关的学历、工作经历等背景情况，给企业造成用工风险。特别是近年来少数求职者伪造简历的情形的发生，更是让不少企业对求职者进行背景调查愈发重视，背景调查遂成为求职者进入职场的必经程序。

但与此同时，因缺乏必要的规范，一些企业存在滥用背景调查，随意收集和处理求职者个人信息的现象。根据《个人信息保护法》，收集、处理个人信息应当遵循合法、正当、必要和诚信原则。现实中，一些企业以背景调查为名，肆意对进入候选名单的求职者收集与订立、履行合同所必需无关的个人信息，且不采取对个人权益影响最小的方式处理所收集的求职者个人信息。企业的这种做法，无疑已踩踏了法律红线，构成对求职者合法权益的侵犯。

从法理逻辑上讲，求职者对企业在背景调查名义下过度收集处理自己个人信息的侵权行为，完全可以依法维权。不过，就现实情况看，实践中关于此类案件判例较少。即便有个别求职者主动维权，也常常因证据不足而败诉。究其根源，主要源于现行劳动法律法规对劳动者的哪些个人信息属于与劳动合同直接相关的基本情况没有明确规定，客观上让企业过度收集和处理求职者的个人信息有机可乘。

“欲知平直，则必准绳；欲知方圆，则必规矩。”严防企业任性滥用背景调查，需要对其划出法治边界。对此，相关部门应就企业开展背景调查予以制度性安排和规范，在不侵犯求职者人身及财产安全、个人隐私，以及与岗位和工作要求的合理性等方面设计出完善的规范性制度，并明确要求企业将获取的求职者个人信息只能用来判断劳动者是否满足入职条件，不得他用或泄露。如此，才能让职场背景调查守住初心，实现减少企业用工风险和构建诚信和谐劳动关系的最大公约数。

□张智全