职工孟某是A公司所属图文制作中心的平面设计师，因业务缩减，经不住A公司的强硬态度，孟某不得不在离职协议上签字。出于对公司做法的气愤，孟某向大兴区劳动人事争议仲裁院申请仲裁。本案依托劳动争议调解联动机制转至大兴区总工会后，经调解员景月丽律师调解，A公司不仅道了歉，且同意向孟某支付经济补偿金等1万元。至此，孟某的气完全消了，既感谢在职期间领导和同事对他的帮助，还感谢工会调解让他迅速化解了与公司之间的矛盾。

自愿离职还是被辞退，成劳资双方争议焦点

孟某于2021年7月29日入职A公司所属图文制作中心，岗位为平面设计师。此后，A公司以业务缩减为由提出与孟某解除劳动关系，孟某表示不同意。为此，A公司负责人多次与其通电话、面谈，要求其签订《离职协议》。最终，在连协议内容都没看清的情况下，孟某在协议上签字，所签协议由A公司当场收走。直到调解当天，A公司才拿出该《离职协议》。

离职协议显示，孟某离职原因为“个人原因”。此外，协议还载明以下内容：“孟某自2023年5月8日起正式离职，并同时解除劳动关系；孟某离职后，与图文制作中心不存在任何加班费、社保问题、经济补偿、赔偿金等纠纷；孟某自离职之日起，所有应当交接的手续已办理完毕，所有涉及款项已全部结清；因孟某在职期间造成图文制作中心或图文制作中心与第三方有经济纠纷而导致的经济损失，图文制作中心有权向孟某追偿；孟某已于离职前妥善办理好所有工作移交手续；孟某离职后与图文制作中心再无任何争议纠纷。”

录音证据还原事实，双方最终接受调解

离开公司后，孟某越想越气。“我踏踏实实工作，竟然遭受如此不公对待。”于是，孟某向大兴区劳动人事争议仲裁院申请仲裁。本案依托劳动争议调解联动机制转至大兴区总工会，经大兴区总工会指派，由调解员景月丽律师对该案进行调解。

景律师接受任务后，及时与争议双方取得联系。在首次通话中，A公司一开始表示其和孟某已经签订离职协议，且在协议中已明确双方权利义务，双方不存在纠纷，不愿意接受调解。在与孟某的通话中，孟某表示，其虽签署了离职申请表及离职协议书，但有足够的证据证明并非自愿签署。

经过对双方的态度、事实、调解基础和调解意愿进行综合研判，景律师认为双方都有一定的法律认知和证据意识，只是缺少有效沟通。鉴于此，景律师再次与双方进行联系，希望双方本着解决问题的态度妥善化解矛盾，避免不应有的损失。最终，双方均表示同意调解。

调解当天，孟某提供了录音，从中可以听出，在协议签订前，孟某被催促签订离职协议；离职协议签订当天，A公司表示如果孟某不签协议，将不结工资、不开离职证明、不配合新单位进行工作背景调查；在协议签订后，孟某曾就离职事项向A公司主张权利。以上事实，说明孟某本人并无单方解除劳动合同的意愿，其离职是迫于A公司施加的压力。

面对孟某手中的证据，A公司一时无话可说，因为这些证据表明，其所主张的与孟某协商一致解除劳动关系，明显缺乏合理合法的事实依据。

工会调解化解矛盾，劳动者获得应有补偿

依据《劳动合同法》等法律法规规定，用人单位与劳动者解除劳动合同应以平等自愿为前提。基于此，景律师告知A公司，虽然A公司提交的《离职协议》内容明确、具体，但根据上述证据，可以证明A公司首先对孟某作出了单方解除劳动关系的意思表示，违反了签订协议自愿平等的前提，且解除行为不属于法定情形。如果进行诉讼，一旦协议被撤销，A公司的行为将被认定为违法解除劳动关系。为此，建议A公司考虑采取调解方式妥善处理双方之间的争议，并得到A公司的同意。

而对于孟某来说，开庭需要准备诸多事项，尽管案件最终会胜诉，但诉讼过程可能演变成一场“长跑”。加之，孟某考虑到这是自己毕业后的第一份工作，在A公司领导同事的帮助下，使其从职场新手变得可以独当一面，其也同意进行调解。

最终，在景律师依法有据的努力调解下，A公司当场向孟某表达了歉意，双方达成了一致调解意见，A公司同意向孟某支付经济补偿金等1万元，案件得以圆满解决。目前孟某已拿到了所有调解款项，准备开启新的职业生涯。

□本报记者 余翠平