在毕业领证前夕，大学应届毕业生崔健以就业为目的与金中装饰公司签署了实习协议，并到该公司从事有劳动报酬的建筑装饰设计工作。由于公司支付的工资较低，他提出辞职后要求确认双方之间已形成劳动关系、公司应补足少发的工资差额，公司则以其系实习生、不适用劳动法规定的劳动报酬标准为由予以拒绝。近日，法院终审判决支持了崔健的主张。

入职签订实习协议 因欠工资产生争议

2021年7月23日，崔健进入金中装饰公司工作，双方签订了《实习协议书》。该协议的主要内容包括：公司同意接收崔健实习，实习周期自2021年7月23日至2022年7月22日（以拿到毕业证时间为准）。实习期间，公司每月向崔健支付基本报酬1200-1500元。崔健不得无故终止实习，如确实有特殊情况，需提前7天向公司提交书面申请，公司视情况审批。崔健必须遵守公司各项管理制度，服从公司的管理。实习期满后，公司视崔健的实习表现决定是否留用。

2022年8月1日，双方签订了期限为3年的《劳动合同》。同年8月8日，金中装饰公司向崔健送达《解除劳动关系确认书》。该确认书载明：“您于2022年8月8日向公司书面提出辞职请求，经公司领导讨论决定：1.同意您的辞职请求；2.您在公司的最后工作日为2022年8月8日，双方的劳动关系也于该日终止，并即时解除双方的劳动合同；3.工资核发至2022年8月7日，公司将最晚于2022年9月25日与您结清……”确认人签字处，有崔健的签名及日期。

2022年9月19日，崔健提起劳动争议仲裁，要求公司支付被拖欠的工资。但仲裁委作出《不予受理通知书》，该通知书载明：“经审查，2022年8月29日你到本委提出仲裁申请金中装饰公司支付劳动报酬。2022年9月13日，因你接到本委书面通知后未按时到庭，本委作出决定书。现你主张金中装饰公司支付劳动报酬，属就同一请求事项再次提起仲裁申请……本委不予受理。”

由此，崔健向一审法院提起诉讼，请求：1.确认金中装饰公司自2021年7月23日至2022年8月7日期间与崔健存在劳动关系；2.金中装饰公司支付2021年7月23日2022年至7月31日期间的最低工资差额8662元；3.金中装饰公司支付2022年8月1日至8月7日期间的工资540元。

争议双方各执一词

谁对谁错摆出证据

一审法院开庭审理时，崔健主张其于2021年6月已毕业，但于2022年6月才拿到毕业证。2021年7月23日至2022年8月8日期间，他在金中装饰公司担任设计师助理职务，接受公司工作安排，遵守公司规章制度，双方之间系劳动关系。

为支持自己的主张，崔健提交微信聊天记录、毕业证书、学信网查询截图、在职证明加以证明。其中，毕业证书载明“学生崔健，男，1998年1月3日生，于2018年9月至2021年6月在本校建筑室内设计专业三年制专科学习，修完教学计划规定的全部课程，成绩合格，准予毕业”，加盖有“内蒙古某建筑职业技术学院”印章。学信网查询截图显示，崔健离校时间2021年6月28日，学籍状态为不在籍。

在职证明显示：“崔健，已于2021年7月23日被我公司正式录用，在我单位设计部任室内设计师助理职务。特此证明！该证明仅用于崔健上交学校备案审查适用，它用或复印无效，崔健对于此证明的正确使用负全部责任。”

金中装饰公司对崔健提交的上述证据材料真实性均不持异议，对证明目的不认可。该公司提交“崔健实习报酬发放明细”，证明其已按照实习协议约定足额支付崔健实习报酬，并表示同意支付崔健2022年8月1-7日工资746元。对此，崔健表示认可。

公司辩称，崔健到公司实习时，明确表示其没有毕业，还没有毕业证书，因此，故双方签订实习协议，待其拿到毕业证后再协商确定是否建立劳动关系。由于崔健在公司实习系自愿从事社会实践活动，且双方签订的实习协议已就权利义务达成了合意，故双方之间不存在劳动关系。在此情况下，不应适用劳动法律法规来确认崔健的工资数额。

公司认为，崔健以学习为目的，通过实习积累经验，提升自身技术技能，不能视为就业，其接受的管理与一般劳动者不同，系按实习生标准进行指导。如果一定要追究过错，那么，崔健在办理入职时谎称未毕业，且一直未能提供毕业证书给公司，其本人对于所谓的少发工资一事亦存在过错。

实习协议于实不符

工资缩水应当补偿

一审法院审理认为，在校学生在用人单位进行实习，应当根据具体事实进行判断，如果是在校生是为完成学校的社会实习而安排该活动，或者在校生自行从事社会实践活动的实习，则不能认定为劳动关系。但是，用人单位与在校生之间建立的名为实习，实为建立劳动关系的情形应当除外。

根据庭审查明事实，可以认定崔健可以作为劳动法上的适格主体，且接受金中装饰公司的用工管理，其提供的劳动亦是金中装饰公司的业务组成部分，金中装饰公司按月固定为其发放工资。由此，对崔健主张其与金中装饰公司相应期间存在劳动关系的诉讼请求，一审法院予以支持。

金中装饰公司同意支付崔健2022年8月1-7日的工资746元，崔健亦予以认可，一审法院对此予以确认。

根据金中装饰公司提交的崔健实习报酬发放明细及庭审查明情况，崔健要求金中装饰公司支付2021年7月23日至2022年7月31日期间的最低工资差额8662元，经一审法院核算，该数额不高于法定标准，应当予以支持。

据此，一审法院判决：一、崔健与金中装饰公司于2021年7月23日至2022年8月7日期间存在劳动关系；二、金中装饰公司于判决生效之日起7日内支付崔健2021年7月23日至2022年7月31日期间的最低工资差额8662元；三、金中装饰公司于判决生效之日起7日内支付崔健2022年8月1日至2022年8月7日期间的工资746元。

金中装饰公司提出上诉后，二审法院于近日终审判决驳回上诉，维持原判。

【评析】

在校生以就业为目的参与实习可认定劳动关系

作为即将毕业的大专院校在校学生，崔健以就业为目的与用人单位签订了实习协议。此时，崔健在校学习已经结束，其在用人单位提供的劳动是该单位业务的组成部分，提供劳动的过程受公司各项规章制度的约束，且其从事的是获取劳动报酬的劳动，完全符合劳动关系的构成要件。

本案中，用人单位以崔健未提供毕业证书为由与其签署《实习协议书》，系以学生身份到单位从事社会实践实习活动，但不能提供相应的事实依据。事实上，崔健未取得毕业证书并不影响其为单位提供劳动，而单位以双方约定以“拿到毕业证书”界定实习关系与劳动关系缺乏法律依据，当然不会得到法律的支持。

鉴于单位按照实习协议约定的标准向崔健支付劳动报酬，该报酬明显低于应支付劳动者的法定最低工资标准，故崔健要求确认劳动关系、补足工资差额，应当得到法律的支持。

（本文当事人及单位均为化名）

杨学友 检察官