竞聘上岗不能成为企业对落选员工调岗降薪的侵权工具，更不是企业规避非法降低用工成本法律责任的“挡风板”。对此，除了要求劳动监察部门通过常态执法严惩这种隐性侵权行为外，劳动者也要多些“为权利而斗争是节操之诗”的维权意识，主动依法维权，让企业面对严肃法律责任的追究，自觉打消歪念。

员工在公司组织的内部竞聘中落选后，拒绝调岗并回原岗位待岗，却被公司降低工资待遇且要求“三班倒”，员工遂申请仲裁并获经济补偿。日前，福建漳州市人力资源和社会保障局、漳州市中级人民法院联合发布了这样一起劳动争议典型案例。仲裁委员会认为，该公司的竞聘方案未经民主程序通过，竞聘缺乏合理性和合法性，裁决公司应支付员工经济补偿金。（6月8日《工人日报》）

通过竞聘上岗选任优秀员工，是企业激发员工干事创业精气神、营造“能者上、平者让、庸者下”用工导向的重要手段。作为企业自主经营权的内容，竞聘上岗在促进员工队伍建设、推动企业高质量发展中日益发挥出重要作用。也正因此，竞聘上岗成了不少企业的重要管理抓手。

不过，竞聘上岗如果运用不当，有可能成为企业侵害落选员工合法权益的工具。现实中，一些企业借口员工在竞聘中落选对其调岗并降低薪酬的个案时有发生，以致竞聘上岗沦为企业规避侵害落选员工权益法律责任的“挡风板”。上述这起劳动争议纠纷，即是企业利用竞聘上岗对落选员工肆意侵权的典型案例，值得相关部门警惕。

企业开展竞聘上岗，本质上是对企业原有利益格局的重塑，涉及员工的切身利益，须以公平和民主为根本遵循。根据相关劳动法律规范，企业开展竞聘上岗，事前应将方案提交职工代表大会或者全体职工讨论通过，并将竞聘岗位、报名资格、竞聘程序、评价标准、落聘员工的安置等内容予以公示，保障劳动者的知情权。在上述案例中，虽然涉案企业印发了内部竞聘上岗的方案，但却未经职工代表大会讨论通过，属于没走民主程序的情形，无疑有悖法律规定。涉案企业以员工林某在竞聘中落选为由对其调岗降薪，显然站不住脚。

更重要的是，只有在员工不胜任原有岗位工作的情形下，企业才能行使调岗的用工管理自主权。从这起劳动争议的具体案情看，涉案员工林某已在原岗位工作10余年，工作经验丰富，不存在不胜任该岗位工作的情形，涉案企业在未与林某协商一致时，就以其在竞聘中落选为由，擅自对其作出不接受调岗就待岗的处理，并降低其工资待遇，是对其合法权益的直接侵害。仲裁机构依法裁决涉案企业对林某解除劳动关系的行为违法并对林某支付经济补偿金，契合了公平公正的法理原则，对那些以竞聘落选为名行侵害员工权益之实的企业敲响了警钟。

近年来少数企业为绕开不能随意调岗降薪的法律红线，便自作聪明地利用竞聘上岗对落选员工调岗降薪。由于这种侵权行为隐密性强，最容易得逞，往往令落选员工防不胜防。这提醒劳动监察部门，只有始终擦亮“一双慧眼”，果断对违法企业“亮剑”，才能让其侵权伎俩无所遁形。

竞聘上岗不能成为企业对落选员工调岗降薪的侵权工具，更不是企业规避非法降低用工成本法律责任的“挡风板”。对此，除了要求劳动监察部门通过常态执法严惩这种隐性侵权行为外，劳动者也要多些“为权利而斗争是节操之诗”的维权意识，主动依法维权，让企业面对严肃法律责任的追究，自觉打消歪念，倒逼其在对法律责任心生敬畏的自律中，把不滥用竞聘上岗侵害落选员工合法权益的责任扛在肩上。

□张智全