劳动合同解除，直接关系到劳动者的职业发展和经济来源，以及用人单位的生产经营秩序。如何依法依规解除劳动合同，才能保障劳资双方合法利益？近日，密云区人民法院发布典型案例，通过以案说法解读相关法律，提示用人单位对标检视自身存在的问题并加以整改完善，助力构建和谐稳定的劳动关系。

案例1 单位发邮件解除劳动合同，因协商依据不足被认定违法

2018年5月2日，凌某入职公司担任运维工程师。2021年1月21日，公司通过电子邮件向凌某发出提前解除劳动合同通知书。该通知载明公司于2021年1月22日与凌某提前解除劳动合同，有关经济补偿和工作交接等事宜将根据法律规定处理。凌某认为，公司未经协商即直接向其邮箱发送解除通知，属于违法解除劳动关系，应当向其支付经济赔偿。

因对仲裁裁决不服，凌某诉至法院。密云法院认为，公司主张其与凌某系协商一致解除劳动合同，但凌某不认可。因电子邮件的发送与接收功能具有自动性，公司通过电子邮件发送解除通知的行为不能体现双方协商一致的过程。凌某在工作交接单上的签字行为是对交接工作的确认，不能代表其与公司就解除劳动合同达成了合意，故此不采信公司主张，判决支持凌某的请求。

【法官提示】

《劳动合同法》第36条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。但值得注意的是，协商解除是指用人单位与劳动者在完全自愿的情况下相互协商，在彼此达成一致意见的基础上提前终止劳动合同的行为。所谓协商一致，需要用人单位与劳动者就合同解除达成一致意见，而非任何一方单方决定。

实践中，有些单位认为以快递或电子邮件的形式向劳动者送达协商解除协议，只要劳动者签收快递或接收邮件就视为其接受了协商解除协议，或者在协商解除协议中写明逾期不回复或不签字的视为双方协商一致。事实上，这样的操作均不符合法律规定，不产生协商一致解除合同的法律后果。本案即是如此。

案例2

以试用期不合格解聘员工，用人单位需举证详细录用条件

2019年11月19日，黄某入职公司担任开发工程师职务，合同约定其试用期为5个月。2020年4月28日，公司以经过试用不能满足公司的录用条件为由与黄某解除劳动合同。黄某申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金。后因不服仲裁裁决，诉至密云区法院。

法院认为，因用人单位作出的开除、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，公司以黄某试用期不符合录用条件为由与其解除劳动合同，但公司未提交证据证明其在招聘时明确告知黄某录用条件及黄某确实存在不符合相关条件的情况，故认定公司构成违法解除，应向黄某支付经济赔偿。

【法官提示】

法律规定用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定试用期，用于降低用人单位在招聘过程中不能充分、全面地对应聘者进行科学评估而带来的用人风险。实践中，不少用人单位以“试用期不符合录用条件”为由与劳动者解除劳动合同，在适用该条款时，用人单位应承担对劳动者“不符合录用条件”的举证责任。

对此，用人单位应制定岗位录用条件确认书，明确工作考核标准和依据，由劳动者签字确认。同时，考核过程要全程留痕，其中包括同事评价、上级领导评价等，注意保留工作群中员工多次未完成工作或工作失误等内容的聊天记录。用人单位还应向劳动者说明其不符合录用条件的理由和情况。另外，用人单位还应注意解除必须在试用期内作出，超出试用期的，则不能以此为由解除劳动合同。

案例3

岗位调整未协商一致，职工不到新岗上班不属旷工

2012年10月1日，常某入职公司从事会计工作，其工资构成为岗位工资4500元、专业技术津贴2000元。2020年5月6日，公司以经营需要为由将常某调整为管理员并取消专业技术津贴。常某对此提出异议但被拒绝，此后其未按规定时间到新岗位报到，公司则以旷工为由将其解聘。仲裁裁决支持常某的赔偿请求，公司不服诉至法院。

密云法院认为，常某因工作岗位调整后未到新岗位报到被认定为旷工，对这样的旷工行为的认定首先要对公司调岗行为进行评价。本案中，常某的工资构成包含专业技术津贴，公司对其进行调岗并取消该项津贴等同于降低工资待遇，在双方未就此进行协商并达成一致的情况下，常某未到新岗位报到不属于旷工。据此，判决公司向常某给付经济赔偿。

【法官提示】

我国法律规定了法定调岗及协商调岗的情形，法定调岗即是在一定情形下法律给予用人单位单方调岗的权利，如在医疗期满不能从事原工作、员工不能胜任工作等情况下，用人单位均可进行调岗。约定调岗是指双方经协商一致对岗位进行调整，即用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。在实践中，用人单位基于生产经营和组织劳动需要，具有用工自主权，以实现劳动力的合理优化配置，但用人单位不得滥用该项权利，在行使调岗权时应当遵循公平合理原则，尤其在调岗行为不合法的情况下，如劳动者因对调岗有异议未到新岗位报到，用人单位应进行积极有效沟通，不得随意以旷工为由解除劳动合同。

案例4

未经培训或调岗程序，以不能胜任工作为由解聘员工违法

韩某于2019年3月7日入职公司担任商务经理。2020年4月28日，公司提出韩某的经营业绩未达标且导致多个重要客户流失，以难于胜任当前工作为由将其解聘。韩某请求仲裁裁决公司向其支付违法解除劳动关系赔偿金，后又诉至法院。

密云法院认为，依据《劳动合同法》第40条第2项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本案中，公司称韩某业绩未达标导致重要客户流失，而以不胜任工作为由与其解除劳动合同。由于公司未按法定程序对其进行培训或者调整工作岗位直接将其解聘，该解除行为不符合法律规定，遂判令公司向韩某支付经济赔偿。

【法官提示】

用人单位以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同，首先，应明确员工工作职责并有效告知，在日常工作中收集固定劳动者不能胜任工作的相应证据。其次，用人单位应书面告知劳动者其存在不能胜任工作的情形，并通知劳动者对其进行调岗或者培训，调岗时需结合劳动者的技能、身体状况等因素，新调整岗位应等于或低于原岗位标准；如果培训则应留存劳动者签字确认的培训通知书、签到表等材料，并在调岗或培训后的合理期限内再次评估劳动者能否胜任工作。最后，如果劳动者经调岗或培训后仍不能胜任工作的，用人单位在通知工会后，可以发出解除劳动合同通知并支付经济补偿。

□本报记者 王路曼