员工绩效考核排名在末位，只能说明员工的工作业绩较差，不等于员工不能胜任工作。企业对该类员工祭出“末位必罚”的大棒，是对员工合法权益的变相损害，已踩踏了法律红线。

绩效考核是企业对照工作目标和绩效标准，评定员工的工作任务完成情况、职责履行程度和发展情况，并将结果反馈给员工的过程。然而，部分企业在绩效考核中采取“末位必罚”的方式，不仅没有起到帮助企业不断提升绩效的作用，反倒引起员工反感、质疑考核的公平性。记者采访发现，这样的“末位必罚”引来不少劳动争议。学者认为，处罚既要有法律依据，还要在考核方式上科学合理，避免违法处罚。（2月23日《工人日报》）

客观而言，作为一种管理手段，绩效考核能够较好解决人浮于事的管理弊病，有助于提高工作效率，实现奖优罚劣的良性循环。不过，绩效考核本身就是一把“双刃剑”，如果不对其予以规范，则容易被滥用。现实中，不少企业在绩效考核中采取“末位必罚”的极端方式，频频对排名末位的员工罚写检讨、主动加班、请同事吃饭、培训调岗，已是剑走偏锋，完全有必要对这种既缺乏科学合理性又涉嫌违法的任性行为予以喝止。

众所周知，在限定等级比例的绩效考核中，必然有人居末位，这是不可违的基本客观规律。如果企业藉此对绩效考核排名在末位的员工给予处罚，那么必然招致员工的质疑和不满，引发劳动争议纠纷。如此显然不利于凝聚人心，助力企业的长远发展。因此，不论企业在绩效考核中施行“末位必罚”的理由多么冠冕堂皇，都应努力防范此举存在的负面效应，促使绩效考核扬长避短地释放出应有正能量。

在法理逻辑上，企业在绩效考核中坚持“末位必罚”，已涉嫌违法。《劳动合同法》第40条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。员工绩效考核排名在末位，只能说明员工的工作业绩较差，不等于员工不能胜任工作。企业对该类员工祭出“末位必罚”的大棒，是对员工合法权益的变相损害，已踩踏了法律红线。

退一步讲，即使企业有必要对绩效考核排名在末位的员工进行处罚，也只能根据《工资支付暂行规定》第16条之规定，对造成了经济损失的员工，处以不得超过当月工资的20%的罚款。毕竟，企业没有行政处罚权，对绩效考核排名在末位的员工罚写检讨、主动加班、请同事吃饭、培训调岗等，有悖“法无授权不可为”的法治原则。

不少企业任性对绩效考核排名在末位的员工必罚，既折射了其为实现自身最大利益的不择手段，也在深层上反映了当前法律不够完善、对企业“末位必罚”缺乏有力约束的短板。现行的相关劳动法律规范，虽然明确了绩效考核不合格的，不可任意降职、调岗或辞退，不许随意罚款，但针对绩效考核是否可以处罚、如何处罚，却没有明确，致使企业在绩效考核中滥用“末位必罚”手段有机可乘。

“末位必罚”不是花式侵权的马甲，必须对企业的这种任性行为扎紧法治篱笆。相关部门既要通过制定条例、出台司法解释、发布典型案例等方式，就企业在绩效考核中是否可以处罚员工、如何处罚给出明确的指引；又要依法依规地对这种任性行为严惩，以此倒逼企业取消“末位必罚”，主动把科学合理公正设置绩效考核指标作为行动自觉。如此，才能将企业与员工之间的利益博弈纳入法治化轨道，从而借助法治的力量，实现利益博弈的均衡，推动和谐劳动关系的构建。

□张智全