业绩提成和奖金是职工工资的重要组成部分。为提高经营效益，用人单位通常会采取各种激励措施激发职工干事创业的热情。可是，当职工达到奖励条件应当享受相应的业绩提成或奖金时，一些不诚信的用人单位便背信弃诺，找各种借口拒不兑付。岂不知，这种做法不仅职工不答应，法律也不允许。以下案例评析分别对4种情形作出了详细的法理剖析。

【情形1】

以销售佣金未到账为由拖欠奖金，法律不认可

裴丹与商品房销售公司在劳动合同中约定，其担任销售部门置业顾问，月基本工资为3500元。公司制定的《业务佣金制度试行办法》载明，业务佣金根据公司所代理销售项目的实际佣金到账情况发放。然而，该办法并未经过法定程序通过并向员工告知。2022年2月1日，裴丹向公司提出辞职时，双方确认公司欠发其业务奖金128051元。可是，公司以其完成的销售项目的实际佣金未到账为由予以拒绝支付。

【评析】

《工资支付暂行规定》第九条规定，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。《劳动法》及相关法规明确指出奖金是工资的组成部分，因此，本案所涉的提成奖金及业务奖励，均属于劳动报酬的范畴。公司应在解除劳动合同时向裴丹及时支付业务奖金。公司虽主张奖金的发放应以开发商结付佣金为前提，但相关制度规定未向裴丹告知并得到裴丹认可，不具法律效力。

【情形2】

总经理办公会调整奖金额度，程序不合法

张兵系公司下属部门副经理，基本月薪3000元。按照劳动合同约定及公司《综合奖金管理办法》规定：奖金的分配由公司根据生产经营等具体情况自行制定，并确定张兵月奖金为2000元。2022年3月20日，公司召开总经理办公会，决定自2022年4月起，将张兵的月奖金调整为1000元，其他大部分职工奖金均按减少50%标准予以下调。

公司自称已将下调奖金决定口头告知劳动者，并说明下调原因。张兵认为，近3年来公司经营虽受新冠肺炎疫情影响，但经营业绩大致相同，公司下调奖金的理由不成立，且未经法定程序通过，没有法律效力。

【评析】

《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。由此可见，用人单位虽然可以依据双方的劳动合同调整单个劳动者资金，但对于涉及相当一部分职工劳动报酬等重大事项时应当按法定程序办理，否则，就会因程序违反法律强制性规定而无效。本案即是这种情形。

【情形3】

怠于审核批准奖励申请又拒付奖金，法律不允许

按照公司《关于引进投资项目的奖励暂行办法》规定，成功引进商品房项目的，公司将以项目审定的预期利润或收益为奖励基数，按照0.1%-0.5%确定奖励总额。由本人提出申请，经公司审核、审批后发放。

彭宇系公司投资开发部职工，该部门以《会议纪要》形式规定，部门内部的奖励分配方案为总经理占部门奖金的75%、其他人员占25%。彭宇履职期间，其所主导的投资开发部成功引进6个项目后向公司提交了6份奖励申请，但公司迟迟不予审核批准，并拒绝给付相应的奖金。经过艰难维权，法院终审判决公司支付彭宇提成奖励125万元。

【评析】

对劳动者的奖励申请进行实体审批，既是用人单位的权利，也是用人单位的义务。本案中，公司《奖励办法》所设立的奖励系公司为鼓励员工进行创造性劳动而承诺给员工的超额劳动报酬，其性质属于《国家统计局关于工资总额组成的规定》第7条规定中的“其他奖金”。此时，《奖励办法》不仅应视为公司基于用工自主权而对员工行使的单方激励行为，还应视为公司与包括彭宇在内的不特定员工就该项奖励的获取形成的约定。当员工通过努力达到《奖励办法》所设奖励的获取条件，并申请兑现超额劳动报酬时，无论是基于诚实信用原则还是按劳取酬原则，公司均有义务进行核查、审批。

本案中，公司一方面无正当理由怠于审批，一方面又以审核、审批程序尚未完成为由拒绝向彭宇支付项目奖金，其理由因缺乏正当性，无法获得法律支持。

【情形4】

口头约定提成奖金但事后反悔，法律不支持

曲书文与基金管理有限公司在劳动合同中约定，其担任市场发展部业务主管，月基本工资为税前31000元。而对于业绩提成奖金，公司副总经理与曲书文口头约定，根据其本人公募基金销售数额，提成比例分别为保险类的10%、非保险类20%。据此计算，其2014年1月至2015年8月间销售业绩提成应为329127元。2021年末，他要求公司兑现业绩提成奖。公司答复称，双方虽谈到销售业绩提成，但没有达成共识，等于没有关于销售业绩提成的约定，故不同意支付。

曲书文申请劳动争议仲裁后又诉至法院，法院根据其提交的与公司副总经理沟通业绩提成奖金事项的电子邮件，认定二人之间的约定应属于为劳动合同的补充条款，对公司与曲书文均有法律效力。据此，判决公司向曲书文支付销售业绩提成329127元。

【评析】

《民法典》第469条规定，当事人订立合同，可以采用书面形式、口头形式或者其他形式。由此来看，本案中双方签订的劳动合同虽对销售提成未作书面约定，但口头约定也是合同的一种，与书面合同同样具有法律约束力。更何况曲书文提交的与公司副总经理沟通时的电子邮件，表明公司承诺按相应比例支付销售业绩提成。因此，公司事后反悔不能得到法律的支持。

杨学友 检察官