企业滥用花式伎俩逼人离职，不仅损害劳动者合法权益，也给和谐劳动关系的建立添堵，凸显了劳动者权益保障还存在顶层制度设计不够完善的短板，必须对症下药地攻克劳动者权益保障不足的难题。

整个办公室里，所有人的椅子都是正常的办公椅，只有其中一个位置的座椅被换成了红色塑料凳；坐在这个座位的员工，被要求在原有工作之外，不仅要承担其他员工的一些工作任务，还被安排清理一周的厕所和垃圾……这是某公司老板为报复并逼迫员工主动离职作出的一系列安排。记者近日采访发现，企业逼人离职的情况并不少见，其手段包括但不限于大幅降薪、调离岗位、变更工作地点、安排过重的工作任务等。（11月29日《法治日报》）

在法律上，企业有自主用工权，可以依法对不满意的员工解除劳动合同。然而在现实中，一些企业并依法“出牌”，而是频使“穿小鞋”、“找茬”克扣工资、侮辱性调离岗位、职场PUA冷暴力、安排过重的工作任务等伎俩，让员工在绝望之余“主动离职”。企业如此“耍流氓”地逼人离职，不仅有违基本诚信经营伦理，也是变相对劳动者合法权益的侵犯，不能任由其为所欲为。

一些企业变着花样逼迫员工“主动离职”，目的只有一个，就是让自身违法解聘员工实现“零成本”。《劳动合同法》第48条和87条规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同的，按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。企业在没有合法理由解除或终止劳动合同、又不愿为此向员工支付赔偿金的抉择中，为规避法律责任风险，逼迫员工“主动离职”，也就成了最为理想的选择。这种在员工“主动离职”合法马甲掩盖下的侵权，相比于“赤膊上阵”式的直接侵权，其隐密性更强，危害性更大，更需要引起高度重视。

值得警惕的是，从过往的案例来看，企业逼人离职的侵权伎俩大多能够轻易得逞。目前，我国《劳动法》《劳动合同法》对企业敌意员工的各种隐形侵权行为没作出具体规制，如果员工不小心“得罪”了企业，则极有可能招致各种报复、刁难和打击，让企业滥用各种上不了台面的伎俩逼迫员工“主动离职”有机可乘。

毋庸置疑，企业利用花式伎俩逼人离职的行为已涉嫌违法，深受其害的员工完全可以依法维权。不过，员工维权除了面临时间和成本耗不起的困境外，还面临举证难的障碍。毕竟，企业对员工施展的各种花式逼人离职伎俩，比如职场PUA冷暴力、侮辱性调岗等，一般不容易界定，企业完全可以对此给出充足合理的解释，被侵权的员工想要通过确凿证据证明企业是故意“找茬”，可以说是难上又难，无形中让企业乐此不疲地逼人离职底气十足。

企业滥用花式伎俩逼人离职，不仅损害劳动者合法权益，也给和谐劳动关系的建立添堵，凸显了劳动者权益保障还存在顶层制度设计不够完善的短板，必须对症下药地攻克劳动者权益保障不足的难题。

首先，要通过适时修法、出台司法解释等方式，进一步完善法律，引入用人单位对劳动者消除敌意环境以及围攻的义务规则，规定劳动者请求实际劳动的权利，从而以严密的“法网”倒逼企业循法而行地规范行使自主用工权。

其次，相关部门在处理该类劳动争议纠纷中，不妨在特定情况下，实行举证责任倒置制，让企业对逼迫员工的“主动离职”侵权行为“自证清白”，从根本上解决劳动者维权中的举证困难。惟其如此，企业才能在法律“紧箍”和劳动者主动积极维权的双重约束下，心知敬畏地打消滥用花式伎俩逼人离职的歪念。

□张智全