股权激励好似一把“双刃剑”，合规管理对于有效预防、管控纠纷，使得其发挥正面效用的重要性不言而喻。只有做好股权激励制度设计、信守承诺实施并解决好争议，创业企业才能与职工之间建立深度信任关系，让认知和需求迥异的职工为实现企业发展目标彼此协同、同舟共济，从而真正实现创业企业股权激励的核心价值。

近两年来，随着国家对解决核心领域技术“卡脖子”问题的愈加关切，加之新冠肺炎影响，创业企业愈发成为突破技术壁垒、吸纳大众就业的重要途径，相关扶持政策持续推出。仅从大学生创业企业数据看，截至今年8月底，北京市大学生创业板展示企业数量达235家，累计融资超40亿元，带动就业近5000人。

不同于其他企业，这些创业企业具有知识密集型特征，特别是在当前经济发展面临诸多不确定性和创业企业管理愈发精细化背景下，较多采取了职工股权激励措施。通过授予股权，使得职工和企业构建起未来发展的利益共同体，激励职工帮助企业共渡难关或实现“弯道超车”。而实践中，发生了多起涉股权激励争议案件，涵盖企业人力资源管理、法律、税务和上市规则等多领域问题。笔者通过研读有关事件报道和法院判例，仅从创业企业实施股权激励过程中如何预防劳动争议发生的角度，谈几点认识。

其一，股权激励在职工薪酬体系中的定位问题。职工股权激励作为一种长期激励机制，是企业整体薪酬体系的一部分。其作为对固定薪酬的补充，让企业薪酬水平具有竞争力，有助于吸引和留住优秀人才；另一方面会让职工分享企业发展带来的溢价，激发出职工创造更高价值的动力。采取股权激励需要处理好两方面问题，首先是对股权价值的认定是否对等的问题。由于创始人是基于未来成功的预期对股权进行定价，通常预期较高。但由于企业发展并不确定，职工对创业的预期和创始人可能存在较大差距，进而造成激励效果达不到预期。其次是股权激励对不同职工有效性的问题。这需要辨识股权激励对哪些人有用、对哪些人作用不明显。如何运用不同的绩效工具组合，对不同的职工群体起到实际的激励效果，是制定股权激励方案时需要考虑的重要问题。解决好这一关键前置问题，可有效避免后续争议的发生。

其二，行权条件如何设置的问题。从目前实践看，在行权条件设定上，主要包括两种：与职工服务年限承诺挂钩的行权条件和与业绩指标挂钩的行权条件。这两类主要区别在于应用主体不同，分别用于企业创始初期职工和企业发展中新引进人才。关于与服务年限承诺挂钩的行权条件，互联网创业时代，大部分企业将职工的服务年限承诺设定为四年。而在高新技术和医疗等作为主流创业项目的当下，创业企业的成长周期明显比互联网企业创业周期更长。基于此，这类创业企业可考虑对职工行权的服务年限承诺设置更长的期限，但必须是在职工认可的前提下，否则容易导致激励效果打折扣。关于与业绩指标挂钩的行权条件，企业在引入新的外部重量级团队时，在授予激励股权时通常可考虑该类行权条件。这是由于从外部引入的重量级团队尚未和企业现有团队建立强信任关系且尚未为企业创造价值，未来能否融入企业并为企业创造价值也具有很大的不确定性。通过在授予此类人员期权时设置与绩效指标挂钩的行权条件，可以达到权利与责任相匹配的效果。

其三，股权激励中的争议属性问题。即使再严谨的条款设计，也无法绝对避免职工和创业企业的争议出现。关于股权激励诉讼，经笔者检索司法判例，目前司法实践中，主要有两种裁判观点存在。第一种观点认为此类纠纷属于劳动争议，如，（2022）京01民终962号与（2019）京01民辖终832号民事裁决书；第二种观点认为属于合同纠纷，如，（2021）沪01民终10714号与（2019）粤民再227号民事判决书。二者的区别在于，被认定为劳动争议时，审判机关在审理时更倾向于保护劳动者的利益。通过分析裁判文书，审判机关在具体认定时会重点关注：股权激励是否属于劳动报酬的组成部分；股权激励的实施是否与劳动关系的存续密切相关；企业与职工签署协议时，二者地位是否平等。而这些由于并无明确的审判标准，目前属于审判人员自由裁量权范畴。所以，这些问题都应在股权激励方案设计中尽量考虑周详，设计方案时，应尽可能淡化股权激励与绩效考核等联系，明确参与股权激励的职工范围，在行权条件和限制条件中谨慎使用“违约金”条款并有良好的退出机制，以避免或有效解决后期争议。

综上所述，股权激励好似一把“双刃剑”，合规管理对于有效预防、管控纠纷，使得其发挥正面效用的重要性不言而喻。只有做好股权激励制度设计、信守承诺实施并解决好争议，创业企业才能与职工之间建立深度信任关系，让认知和需求迥异的职工为实现企业发展目标彼此协同、同舟共济，从而真正实现创业企业股权激励的核心价值。

□郭丽华