服务期不是限制员工离职的“枷锁”，不能任由企业滥用。对此，劳动监察部门要充分发挥职能作用，在引导劳动者遵守契约精神的基础上，对企业的这种不法行为依法严惩；仲裁部门和司法机关亦要定期发布典型案例，让个案所释放的示范效应引导劳动者依法主动积极维权。

企业花费5万元请来专家培训5名员工，结果一名员工培训后一周就跳了槽。企业索赔，仲裁不予支持。8月21日，辽宁大连一家海产品加工企业收到当地法院判决：员工张昊天接受的是职业技能培训，而不是专业技术培训，驳回企业请求。（9月8日《工人日报》）

《劳动合同法》第22条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。这家企业花钱培训员工，培训完毕员工却拍屁股走人，企业对此提起索赔诉讼，也属正常。不过，这并不意味着企业的诉求必然会得到支持。法院之所以判决这家企业败诉，关键在于其对员工的培训不在法定的专业技术培训范畴内。法院的这种判决结果，无疑给企业提了个醒：利用服务期限制员工离职虽然可以，但也不能违法滥用让其成为劳动者的职业“枷锁”。

法律规定劳动者在用人单位须有一定服务期的初衷，旨在保障用人单位稳定员工队伍，让双方在相互信任的前提下，合力构建和谐稳定的劳动关系。鉴于现实中少数劳动者在履行劳动合同中客观存在不诚信的情形，法律还规定劳动者服务期内如果任性离职，用人单位有权按照双方的约定向离职者主张赔偿违约金。显而易见，企业只要依法依规地运用服务期限制员工离职，完全可以在稳定员工队伍和保障员工合法权益之间实现“双赢”。

遗憾的是，不少企业在这方面不但不按规矩出牌，反而还对服务期的限制离职作用无以复加地滥用。现实中，一些企业普遍将工作技巧、组织能力等普通职业培训与员工能否安心工作直接挂钩，并要求员工事先承诺，若服务期内离职，应对企业缴纳高出培训费的违约金。如此不仅让服务期维系劳动关系的“稳定阀”功能荡然无存，也让服务期沦为企业限制员工离职的“枷锁”，无疑有悖法理。

根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，企业对员工进行职业培训是法定义务，有权对参加职业培训后的员工在服务期内擅自离职予以限制，但此举只能适用于提高劳动者素质、能力、工作绩效等方面的专业培训，普通职业培训不在此之列，且违约金的约定数额不能高于培训费用。企业在普通职业培训中给员工戴上须待服务期满后才能离职的“枷锁”，并以此要求员工支付高额违约金，显然是对员工合法权益的直接侵犯，已为法不容。

实际上，法律对用人单位合法利用服务期限制员工离职作了详尽指引，对什么样的培训能够约定服务期，服务期可以约定多久，以及违约金约定多少，都规定得清清楚楚。企业应遵守法律的基本要求，主动保持好正确姿势，而不能本末倒置地把服务期作为限制员工离职的“杀手锏”。否则，不但难以实现稳定员工队伍的目的，反而还因违法侵犯员工合法权益面临法律责任的追究，可谓得不偿失。

服务期不是限制员工离职的“枷锁”，不能任由企业滥用。对此，劳动监察部门要充分发挥职能作用，在引导劳动者遵守契约精神的基础上，对企业的这种不法行为依法严惩；仲裁部门和司法机关亦要定期发布典型案例，让个案所释放的示范效应引导劳动者依法主动积极维权，从而以多方合力倒逼企业守住不滥用服务期限制员工离职的法律底线。

□张智全