“密薪制”容易在保密幌子掩盖下产生薪酬待遇的不公平，企业还应就薪酬的合理标准、薪酬信息的披露或传播、责任后果的承担等，量身打造一套公平透明的规则，让员工心悦诚服地接受。

“晒工资条”被辞退，不小心在公司群里透漏工资被处罚……员工能不能讨论工资？因公开讨论打听薪酬开除员工，是否违法？近年来，“企业是否该实行薪酬保密制度”的话题多次受到关注。记者采访了解到，有员工将薪酬视为个人隐私，认为公司规定不公开、不打听工资是对个人隐私的保护；也有员工认为，过度强调“密薪制”，公司出现老员工薪酬被倒挂现象，甚至“拉帮结派”，该制度成为维系“小圈子”的筹码。（6月30日《工人日报》）

认为“密薪制”是对员工个人隐私的保护也好，抑或是对员工同工同酬知情权的侵犯也罢，企业员工对“密薪制”泾渭分明的态度，本身就足以说明，“密薪制”不是顾此失彼的单项选择题，企业须在保护员工隐私权与满足知情权之间找准平衡点，才能让“密薪制”释放出助力管理效能提升的正能量。

所谓“密薪制”，是指对员工的个人薪资实行保密管理，既不允许员工泄露自己的薪资，也不允许员工打听别人的薪资。与传统完全公开透明的薪酬制相比，“密薪制”的最大优势在于可以保护员工隐私、防止相互攀比、便于企业管理。也正因此，近年来“密薪制”被更多企业采用，一些发展迅速、收入丰厚的互联网、金融行业，更是把“密薪制”视为提升管理效能的“法宝”。

不过，“密薪制”弊端同样突出。其中最为典型的，就是因过度保密，容易让严肃的薪酬发放“见不得阳光”，引发员工对薪酬知情权的担忧。虽然现行法律对薪酬保密制度没有明确规定，也未限制将薪酬保密作为劳动合同条款，企业完全可以在这方面行使管理自主权，但并不意味着员工对关乎自身切身利益的薪酬没有知情权。毕竟，劳动者享有同工同酬的基本权利，员工打听收入，再正常不过。即使其同事可以出于保护隐私的考量拒绝透露相关信息，企业也不能借此不满足员工在这方面的知情权。

其实，不少员工都明白“贡献不一样待遇不一样”、同工同酬并非“绝对平均主义”的道理，他们之所以要打听同事收入，无非是对自己在单位的收入水平有个基本判断。在这种角度上，企业无疑应充分满足这类员工的知情权。鉴于“密薪制”容易在保密幌子掩盖下产生薪酬待遇的不公平，企业还应就薪酬的合理标准、薪酬信息的披露或传播、责任后果的承担等，量身打造一套公平透明的规则，让员工心悦诚服地接受。如此，才能在保护员工隐私权与满足薪酬知情权之间，找准平衡点。

遗憾的是，现实中不少企业对此是保护隐私权有余而满足知情权不足，甚至夸大“泄密”后果，对打听收入的员工任性处置。如此把保护隐私权与满足知情权对立起来，既显失公平，又容易引发劳动争议。司法实践中，因企业以违反薪酬保密制度为由处置员工引发的劳动争议并不鲜见，少数企业由于无法证明员工“泄密”严重法律后果而败诉的情形时有发生，给那些不平衡兼顾隐私权保护与满足知情权的企业敲响了警钟。

一言以蔽之，“密薪制”本身不是问题，企业不能只学到皮毛而忘却精髓，剑走偏锋地将其作为管住员工“乱说乱动”的“灵丹妙药”。只有在保护员工隐私权与满足知情权之间找准平衡点，“密薪制”才能真正发挥出提升管理效能的积极作用。这是企业施行“密薪制”应有的基本“姿势”，须臾不应淡忘。

□张智全