超龄劳动者的合法权益不能超期。要切实保护超龄劳动者的合法权益，让他们依法享有劳动的权利，就有必要进行顶层设计，如针对超龄劳动者养老、工伤、医保、劳动关系等方面，有必要从国家层面制订出台统一的认定标准。

随着我国老龄化进程的加快，越来越多的超龄劳动者重新进入工作岗位，也面临工伤发生的现实危险。然而，由于适用法律的不统一，导致各地在超龄劳动者工伤认定中存在很大差异，甚至产生截然相反的结果，客观上不能保障超龄劳动者的合法权益。(5月26日《工人日报》)

随着我国社会老龄化程度的加剧，人口红利加速消失，年轻劳动力逐年减少，超龄劳动者则在逐年增加。超龄劳动者群体越来越庞大，但他们的权益却仍没能得到有力保护，对此亟待予以改变。

超龄劳动者中很多都是农民工，他们主要集中在餐饮、保安、清洁、建筑工地等劳动密集型的服务行业。超龄劳动者从事的工作，多是体力劳动及存在一定风险的工作，加上超龄劳动者年龄偏大，这让他们更容易在工作中受伤、生病；而他们往往来自低收入家庭，一旦生病、受伤后，不能干活，用人单位不管，工伤、医保没得报，这会让他们失去经济来源，失去相应保障，对他们来说这都将是雪上加霜，会带来“二次伤害”。

现实却是，不少超龄劳动者与用人单位之间并不存在劳动关系，让他们的劳动权益难以得到有力保障。比如在工伤认定方面，认定工伤的前提条件是，职工要与用人单位确定劳动法律关系，而超龄劳动者与用人单位不存在劳动关系，工伤认定就容易陷入僵局。而目前针对超龄职工在工作中受伤是否为工伤的认定，在全国范围差异较大。没有统一规定，各地“自行其政”，让不少超龄劳动者面临工伤维权难题。

《劳动合同法实施条例》规定：劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。《劳动法》对职工退休年龄规定，男性60周岁，女工人50周岁，女干部55周岁。这就让一些用人单位找到了将超龄劳动者当“黑工”用的借口。因为超龄劳动者相对更为缺乏维权意识、法律意识，又因不与用人单位存在劳动关系，让一些用人单位更容易肆意侵犯超龄劳动者的合法权益。但超龄劳动者也与用人单位形成了雇佣关系，实质上就是一种劳动关系，他们的劳动权益，不应被漠视。

超龄劳动者与其他劳动者一样，为社会、用人单位创造了价值，尤其是在用工成本持续提升、用工荒越来越发常见的情况下，超龄劳动者成了劳动力市场的“有力补充”，缓解了用人单位的招工压力。用人单位不能只把超龄劳动者当“廉价劳动力”使唤，却不担起雇主应尽的责任。

超龄劳动者的合法权益不能超期。要能保护超龄劳动者的合法权益，让他们依法享有劳动的权利，就有必要进行顶层设计，如针对超龄劳动者养老、工伤、医保、劳动关系等方面，有必要从国家层面制订出台统一的认定标准。如对超龄劳动者工伤认定就要有“硬杠杠”，要有确切认定、统一认定，不能让超龄劳动者工伤认定继续“硬伤”难治。同时，还要通过普法宣传等，提高超龄劳动者的维权意识、法律意识；通过畅通超龄劳动者的维权渠道，降低他们的维权成本。补上“法律缺口”，强化法治保障，让超龄劳动者能够走出权益保障的盲区，让他们的劳动权益得到更有力的保护。

□戴先任