基于冀鸣真（化名）在业界的影响及知名度，其所在公司一成立就聘任他担任董事长及总经理，并与他签订了无固定期限劳动合同。然而，好景不长，公司在他入职第二年即大幅降低其薪酬，第三年即2019年5月20日决定解除其董事长职务、暂停总经理职务。同年6月13日，解除其总经理职务。这还不算，2019年8月1日，公司又决定将他开除。

公司开除冀鸣真的理由，是他在2019年5月21日至24日未到岗，另有2天未按约定到公司，遂认定其构成旷工。根据考勤管理规定，决定与他解除劳动合同。而冀鸣真认为公司行为违法，要求公司赔偿他38万余元。

一审法院判决支持他的诉讼请求，公司上诉时旧事重提，指责他违反忠实勤勉义务。二审法院认为，该义务已经生效裁判作出结论，故不采信该项主张。因冀鸣真停职期间仍是高级管理人员，无需参加考勤，所以，公司以旷工为由将其开除属违法。故二审法院判决驳回上诉，维持原判。

旷工为由解除合同 员工要求给付赔偿

从2011年2月28日开始，冀鸣真就在北京一家计算中心工作。2017年11月1日，涉案公司成立。经两家单位协商，冀鸣真的劳动关系转移至新成立的公司、工龄合并计算，公司任命他担任董事长及总经理职务。

入职时，冀鸣真月薪61110元。2018年9月1日起，公司将其月薪降为21330元。2019年5月20日，公司决定解除他的董事长职务、暂停总经理职务，暂停其一切工作。2019年6月13日，公司解除他的总经理职务。2019年8月1日，公司以旷工等为由与他解除了劳动合同。

冀鸣真说：“从被解聘总经理职务当日起，公司未再给他安排岗位，直至被公司单方违法解除劳动合同。”而且，2019年4月26日至8月1日，公司未足额支付其工资，他要求公司向其支付欠薪、赔偿金等费用。

公司开除冀鸣真决定载明：2019年5月20日，公司临时股东会决议成立执行委员会（以下简称“执委会”）接管公司的运营管理工作。股东会决议解散公司后，冀鸣真在5月21日至24日未到岗，后称其外出拜访客户，但未事先告知并获得执委会同意。此外，执委会于5月27日、5月30日约见他了解公司情况，他均未出席，亦未到岗。因他连续旷工4天，累计旷工6天，根据《员工手册》规定，公司决定解除其劳动合同。

此外，对于公司签订的研究咨询服务合同，冀鸣真在公司已支付全款的情况下，长达半年未索要研究成果。经查，他还利用公司法律顾问为其个人问题进行法律咨询，后将公司管理制度撰写工作外包给对方，且其提供的工作成果严重偏离公司实际情况，经执委会交涉，该法律顾问已将服务费全数退回。公司认为，冀鸣真系公司董事、高管，但其上述行为违反了忠实勤勉的义务，严重侵犯公司利益，依法应当开除。

是否违反勤勉义务

生效判决已有定论

冀鸣真否认公司指责其未尽忠实勤勉义务，并提交法院生效判决予以证实。

该判决显示，公司状告冀鸣真先后两次未经股东会及董事会审议，利用职权私自向员工发放2017年绩效奖金及年度奖金1181284元，给公司造成巨额损失。此外，因他的失误，曾给公司造成两次合同损失。其一是他批准公司支付18万元服务费后，发现该科技公司提交的研究成果与合同约定严重不符，无法达到合同要求。其二是他代表公司与某单位签订咨询服务合同，约定对方分3个阶段交付报告，公司分别支付相应费用。可是，对方仅交付了第一阶段报告且不符合合同要求，而冀鸣真却批准公司向该单位支付了两个阶段的费用。

法院认为，依据《公司法》第149条规定，董事、监事、高级管理人员承担赔偿责任的条件有三：一是执行职务时违反法律、行政法规或公司章程的规定，二是公司存在实际损害的发生，三是公司损失的发生与董事、监事、高级管理人员的执行职务行为存在因果关系。

关于2017年绩效奖金及2017年度职工奖金一项，公司章程规定，公司实行董事会领导下的总经理经营负责制。诉争奖金在2018年9月25日的董事会决议中已经进行确认，该奖金的发放有董事会决议基础。因董事、监事的劳动报酬由股东会审议决定，诉争奖金只与冀鸣真的总经理职务相关联，并不涉及其董事成员身份，故法院对公司该项主张不予采纳。

公司主张冀鸣真利用职务便利与某科技公司串通损害公司利益，要求赔偿损失18万元。对此，法院认为，冀鸣真作为时任公司总经理，具有主持公司生产经营管理工作的职权，其代表公司与对方签署技术服务合同属于有权职务行为，其按合同约定审批并支付项目咨询费亦属正当职务行为。至于对方研究成果未达到合同要求，公司应依法向对方主张权利。因公司提交的证据不足以证实冀鸣真与对方存在恶意串通、以不符合合同要求的研究报告骗取咨询费的事实，法院不支持公司该项诉求。

基于相同的理由，公司要求冀鸣真赔偿咨询费损失，法院亦不支持。

员工没有违纪事实

违法解聘应予赔偿

因不服公司开除决定，冀鸣真申请劳动争议仲裁，仲裁裁决公司应向其支付2019年4月26日至6月25日工资差额2115.87元、2019年7月26日至8月1日工资714.29元。冀鸣真不服该裁决，遂向一审法院提起诉讼。

一审法院认为，冀鸣真原系公司总经理，公司暂停其总经理职务及其一切工作后，于2019年6月13日解除其总经理职务，在该日期之前其仍是总经理，属于公司高级管理人员。因公司未就冀鸣真作为总经理期间需接受考勤管理提交证据予以证明，故对冀鸣真所持其任总经理期间无需考勤管理的主张予以采信。

在冀鸣真被暂停总经理职务及工作后，公司亦未举证证明就考勤方式变更与冀鸣真达成一致，一审法院认为，公司以其2019年4月26日至6月25日期间未到公司为由，主张其存在旷工并扣发工资缺乏充分依据。

根据冀鸣真提交的休假证明书，其于2019年5月24日上午就诊，医嘱休息14天，且冀鸣真亦自述其按医嘱休病假，公司虽主张其未按照公司流程请休病假，但《员工考勤管理办法》中并无总经理请假手续，故一审法院对冀鸣真休病假之主张予以采信。

2019年6月26日，公司决议清算，安排冀鸣真待岗，将其工资标准调整为3000元。根据《北京市工资支付规定》，非因劳动者原因停工停业的，公司应在一个工资支付周期内按照提供正常劳动向冀鸣真支付工资，此后，公司调整的税后3000元工资标准并未低于法定标准，法院不持异议。经核算，公司应向冀鸣真支付2019年4月26日至7月25日工资差额16551.14元。扣除已支付部分，公司还应支付工资差额14435.27元。

鉴于冀鸣真不存在旷工事实、未违反忠实勤勉义务、亦未给公司造成重大损失的证据，一审法院认为，公司与其解除劳动合同确有不妥，其要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金应当予以支持。据此，判决公司支付冀鸣真相应期间工资差额14435.27元、补发工资714.29元、赔偿金365862.44元，合计381012元。

公司不服该判决提起上诉。经审理，二审判决驳回上诉，维持原判。

□本报记者 赵新政