对处于孕期、产期、哺乳期即“三期”的女职工，《劳动合同法》《女职工劳动保护特别规定》等法律法规均作出了明确且特殊的保护性规定，赋予了她们一系列特殊权利。然而，在现实中，女职工因“三期”问题与用人单位没少发生纠纷。纠其原因，主要是用人单位未依法办事造成的。那么，“三期”女职工享有哪些主要的特殊权利呢？以下5个案例通过以案说法的方式给出了明确答案。

【案例1】 怀孕女工不胜任工作，公司无权解除劳动关系

王某担任公司销售经理，双方在劳动合同中约定：王某的绩效工资与月度销售任务完成情况挂钩，若连续3个月未能完成销售业绩，公司有权解除劳动合同。2021年9月，王某怀孕，由于身体原因，她连续几个月未能完成销售任务。2022年1月，公司以王某不胜任工作为由，提前30日通知王某解除其劳动关系。

那么，公司的做法对吗？

【点评】

用人单位不得解雇工作业绩欠佳的怀孕女工。

《劳动合同法》第40条第2项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同。该规定属于预告辞退。但是，本法第42条对预告辞退作出了限制性规定，即对无法定过错情形的“三期”女职工不得预告辞退。

本案中，王某在怀孕期间虽不能胜任工作，但该客观事实不属于法律上规定的过错，公司不能直接解雇王某。即使王某经公司培训或调岗后仍不能胜任工作，公司也无权将其解雇。面对公司违法解雇行为，王某可依据《劳动合同法》第87条规定，要求公司纠正错误，继续履行劳动合同，也可以要求公司按经济补偿标准的二倍向她支付赔偿金。

【案例2】

不知怀孕情况下终止劳动合同，应当恢复

劳动合同到期前2天，公司通知刘女士办理工作交接和离职手续。尽管刘女士仍希望续签劳动合同，但在公司不同意的情况下，双方签署了终止劳动关系协议。此后，刘女士领到了2万元的经济补偿金。离职后的第3天，刘女士因身体不适前去就医，经检查方知自己已怀孕5周。得知这一情况，刘女士立即联系公司要求恢复劳动关系，但被拒绝。

那么，刘女士的要求法律支持吗？

【点评】

刘女士有权请求恢复劳动关系。

《劳动合同法》第45条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内劳动合同期限届满时，用人单位应当将劳动合同的期限顺延至孕期、产期、哺乳期期满为止。该规定表明，劳动合同是否应当延续，并不以用人单位对女职工怀孕是否知情为前提，而是基于女职工的怀孕事实。本案中，公司虽然在作出终止劳动合同决定时不知道刘女士怀孕，但在此之前刘女士怀孕属于客观事实，所以，公司应当与其恢复劳动关系至哺乳期届满。

在公司拒绝恢复劳动关系的情况下，刘女士可自知道怀孕之日起1年内申请劳动仲裁，由仲裁裁决双方继续履行劳动合同。如果劳动合同已经无法履行，比如，刘女士的原岗位已被他人替代，双方又无法就新岗位达成一致意见，那么，刘女士可以变更仲裁请求，要求公司按经济补偿金标准的2倍支付赔偿金。

【案例3】

企业要求提前结束产假，女工有权拒绝

张某于2021年12月18日开始休产假。由于休产假的女工有好几位，导致公司人手不足，公司于2022年3月研究决定：所有女工的产假减少1个月，增发50%的工资作为补偿；如果拒不执行公司的规定，减半发放产假工资。张某在收到公司的提前上班通知后，内心十分矛盾。如果按要求提前上班，来不及找保姆，孩子无人带。张某想知道，如果不执行公司的决定，是否会产生不利后果。

【点评】

公司无权缩短女职工产假期限。

《女职工劳动保护特别规定》第7条第1款规定：“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。”另外，各省还规定女职工可享受一定天数的奖励产假。由于女职工产假天数实行法定制，所以，除非女职工本人自愿，用人单位不得以任何理由加以剥夺或者减少。

本案中，公司用规章制度的形式克扣女职工产假是违法的，张某有权拒绝，同时，公司不得减发其工资。对此，《妇女权益保障法》第二十七条第一款规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动(聘用)合同或者服务协议的除外。”

【案例4】

减轻“三期”女职工劳动强度，可调岗但不能降薪

俞某是一名库管员，每天要做整理物品的体力活。2021年8月，俞某怀孕。几个月后，因身体乏力，医院给俞某出具了不适宜继续从事繁重体力劳动的证明。于是，公司安排俞某到办公室管理档案，同时将其工资由每月6500元降至4500元。俞某认可公司的调岗安排，但不认可降薪决定。

那么，将“三期”女职工调整到相对较轻岗位后，能降低其工资吗？

【点评】

公司降低俞某的工资构成违法。

《女职工劳动保护特别规定》第5条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”第6条第1款规定：“女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。”因此，用人单位应当对“三期”女职工给予充分的照顾，对女职工因“三期”致使工作受到一定影响的，应具有容忍度。在减轻劳动量时，工资水平应维持不变；在安排其他轻松岗位后，一般也不能执行薪随岗降的原则。

本案中，俞某有权要求公司补足其工资差额。如果公司不同意，俞某可向劳动监察部门投诉解决，也可以直接申请劳动仲裁。

【案例5】

生育津贴低于实际工资，单位有义务补足差额

吴某是一家商贸公司职工，每月工资5500元。半年前，她因生孩子休了产假，可产假期间每月只拿到4500元的工资。经多方打听，吴某才得知公司没有按她的实际工资缴纳生育保险费。

那么，吴某有权要求公司补足相应的差额吗？

【点评】

吴某有权要求公司补足差额。

《社会保险法》第56条规定：“生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。”据此，由生育保险基金支付的生育津贴可能等于、高于或低于女职工产假前的工资标准。本案中，由于公司是按照其全员月平均工资4500元作为缴费基数，所以，吴某每月只能从生育保险基金中领取4500元。

《妇女权益保障法》第27条第1款规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资。《女职工劳动保护特别规定》第8条第1款规定：“女职工产假期间的生育津贴，……对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。”这些规定表明，生育津贴应当与女职工产假前工资标准一致。因此，吴某产假期间的工资差额部分1000元应当由公司予以补足。

潘家永 律师