《劳动合同法》第8条规定：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”对此，郑唯慷（化名）认为，其所在公司有权了解的仅仅是他本人的、与其工作直接相关的基本情况，至于他的姐姐和外甥等亲属在哪里工作、从事什么职业，不属于他应当向公司说明的范围。

然而，公司发现，郑唯慷身为人事主管却利用职务之便推荐其亲属到关联企业工作。尽管郑唯慷称其亲属系经劳务派遣单位派遣至相关企业工作，且解决了该企业用工困难，但公司仍以牟取私利、违反《员工手册》有关规定为由解除其劳动合同。

仲裁裁决后，公司将本案诉至法院。法院认为，公司规定禁止雇佣员工家属旨在避免个人利益与公司利益冲突，郑唯慷在知晓该规定的情况下仍推荐自己的亲属到关联企业工作，其行为有违诚信且触犯公司规章制度，公司解除其劳动关系合法有据。2021年12月31日，法院终审判决支持公司的主张。

公司限制雇佣亲属 人事主管明知故犯

郑唯慷于2012年1月1日进入公司工作。经过多年打拼，他以业绩和实力获得公司的认可。在任命他担任人力资源部经理的同时，公司又于2017年1月1日与他签订了无固定期限劳动合同。

郑唯慷说，他所在公司是一家外资企业，在国内有多家关联企业。为强化管理、避免利益冲突，公司在《行为准则》中规定，员工应避免涉及或看起来涉及个人利益与公司利益发生冲突的任何情形。如果员工的个人利益或关系令其觉得会有偏袒，或让他人看起来有偏袒的意思，即表示存在利益冲突。可能发生利益冲突的情况包括：员工或其家庭成员是公司的客户或供应商公司的拥有人或共同拥有人，或是该供应商的顾问、工资领取人或从该供应商处接受其他报酬的人员。

公司在《员工手册》中对“亲属的雇佣”作出明确规定，即对所有的职位申请者作出雇佣与否的决定时，应注重统一和公正的政策。公司不倾向于对员工家属的雇佣，尤其不会雇佣员工的直系家庭成员，包括员工的配偶、父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、收养子女以及直系继任亲属。而其他关系亲密的朋友也不得受雇于相同部门或有关联的敏感部门或机构。公司称，这样做的目的是为了维护平等机会并避免任何潜在利益的冲突。如果哪位员工亲属或关系密切的私人朋友已被公司雇佣或正在申请职位，该员工有责任向其主管汇报，以避免任何产生或可能产生的个人利益与公司利益冲突的情况。

此外，《员工手册》规定员工有下列行为之一并经查证属实的，公司将无条件立即解除劳动合同。该类行为是指所有的不诚实或欺诈的行为，包括但不限于以欺骗性理由请假或请病假、费用报销不真实、伪造与工作相关的文字或数字记录、隐瞒或捏造事实等。此外，还有利用职权牟取私利或贪污挪用公款，损害公司利益等。

2017年11月20日，郑唯慷签署《保证书》，确认其已经阅读并理解公司制定的《行为守则》，并保证在公司工作期间遵守该守则。同日，郑唯慷签署《员工手册》收悉回执，确认收到《员工手册》，并且同意遵循该手册的相关规定。

然而，公司在2020年2月发现，郑唯慷利用职务之便招录亲属进入关联企业工作。

员工否认牟取私利

仲裁裁决公司赔偿

公司向郑唯慷了解相关情况后，于2020年3月4日向郑唯慷发出《解除劳动合同通知书》，通知他自即日起解除双方之间的劳动合同。该通知载明的理由是，郑唯慷在职期间利用职权招录亲属进入公司的关联企业工作，其行为违背公司关于雇佣的公正公平原则，属于牟取私利，与公司利益构成冲突。其对于雇佣亲属的事实，没有向直线主管披露，该隐瞒事实的不诚信行为，违反《员工手册》“雇佣的基本条件”中有关“亲属的雇佣”等规定。

郑唯慷不服公司决定，以违法解除劳动关系为由向劳动争议仲裁机构提出申请，请求裁决公司向其支付违法解除劳动关系赔偿金252674.68元。

仲裁庭审中，郑唯慷述称，案外人段某某、郑某某、宋某确系其亲属，但他们三人系与某劳务派遣单位员工并与该单位建立了劳动关系，他们是通过劳务派遣的方式进入公司的关联企业工作的，并非到其本人所任职的公司工作。因劳务派遣单位、公司及公司的关联企业均属独立法人，故相应情形并不违反公司的禁止雇佣亲属的规定。

郑唯慷称，他是在公司关联企业原员工离职，短时间内无法找到替代的人员的情况下，推荐段某某、宋某到关联企业任职的，该行为实际上是为了解决关联企业的用工困难，根本不存在为本人牟取私利的情形。此外，他还就这一情况与自己的直接主管尚某沟通过，尚某亦向其上级主管张某汇报过，并已获得两级的许可。因此，公司的解除理由不能成立。

经查，郑唯慷于劳动合同解除前12个月平均工资为26228.59元。仲裁机构依据查明的事实，裁决公司应支付郑唯慷违法解除劳动关系赔偿金250053元。

公司不服该裁决，向一审法院提起诉讼。

违纪事实确实存在

法院认定解聘合法

一审法院审理查明，郑某某系郑唯慷之四姐，郑某某与段某某系母子关系，宋某系郑唯慷大姐之女儿。段某某、宋某进入关联企业后，分别接替原员工刘某、陈某工作岗位。郑唯慷确认其系在关联企业急需相应岗位工作人员的情况下，向关联企业推荐了段某某、郑某某、宋某。在段某某、宋某入职时，表示其已经请示了主管尚某并征得同意。在郑某某入职时，其未向主管或公司请示、汇报。

一审法院还查明，因关联企业经常接到客户对充装工刘某的投诉，公司和关联企业及郑唯慷决定对充装工职位在关联企业的组织机构进行调整，并认为刘某的工作态度不适合该岗位。2019年4月24日，关联企业与刘某解除无固定期限劳动合同。2019年8月14日，陈某向关联企业提出辞职申请并获得批准。段某某、郑某某、宋某均系劳务派遣员工。

一审法院认为，公司制定的《行为准则》和《员工手册》的内容合法，且已经履行了告知义务，可以作为对员工进行管理的依据。其中，《行为准则》重视诚实和公平原则，并明确要求员工避免涉及个人利益与公司利益发生冲突的任何情形。《员工手册》同规定公司不倾向于员工家属的雇佣，尤其不会雇佣员工的直系家庭成员，其他关系亲密的朋友也不得受雇于相同部门或有关联的敏感部门或机构。本案中，段某某、郑某某、宋某虽与劳务派遣单位建立劳动关系，但其系郑唯慷推荐之后以劳务派遣的方式进入关联企业工作的。由此可知，郑唯慷的上述行为已经违反《行为准则》关于“利益冲突”的规定和《员工手册》中关于“亲属的雇佣”的规定。

此外，郑唯慷不能证明其将段某某等人与关联企业建立用工关系一事，已经告知其直系主管及公司，该行为违背了作为企业管理人员必须具备的诚信的基本职业道德，触犯了《员工手册》中规定的“所有的不诚实或欺诈的行为”“利用职权牟取私利、损害公司利益”的行为，公司据此以其严重违纪为由解除双方的劳动合同合法有据，其要求不支付郑唯慷违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，理由正当，应予支持。

一审法院作出相应判决后，郑唯慷提起上诉。二审法院经审理，判决驳回上诉，维持原判。

□本报记者 赵新政