十三届全国人大常委会第三十二次会议12月20日至24日在京召开，会议首次审议妇女权益保障法修订草案。修订草案规定，用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定的外，不得实施下列行为：限定男性或者规定男性优先；除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况以及意愿；将妊娠测试作为入职体检项目；将限制婚姻、生育以及婚姻、生育状况作为录（聘）用条件；其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准的行为。

众所周知，妇女因生理差异，在就业中客观上存在与男性相比的部分劣势，用人单位录用妇女，会相应增加用工成本。出于减少用工成本的考量，一些用人单位往往无视法律规定，变着“戏法”对妇女出台一些与男子不一样的就业政策。这种变相的性别歧视，不但人为抬高了妇女的就业门槛，也在无形中助长了性别歧视在职场上的进一步蔓延。

实际上，一些用人单位变着“戏法”对妇女就业搞性别歧视，深层次的诱因既不在于用人单位法治意识的缺失，也不在于受害妇女依法维权的主动性不强，而在很大程度上源于法律不能适应当前反就业性别歧视的客观需要。细观现行有关反制就业性别歧视的法律规范，散见于妇女权益保障法、劳动法、劳动合同法以及就业促进法中，相关规定明显过于原则。

“天下大事，必作于细。”遏制妇女就业中的性别歧视，相关法律制度的精细化必不可少。此番提请审议的妇女权益保障法修订草案，以列举的方式，对5项就业领域性别歧视的具体情形精准“画像”。这种全面覆盖负面清单的列出，不但让用人单位在就业中实施性别歧视的不法行为难逃法网，也有利于在更高层次上实现对妇女就业合法权益的全面保护。□张智全