在“双减”新政落地的大背景下，以学科培训为主体的校外培训机构因生存压力裁减员工，本无可厚非，但这并不意味着可以僭越法律底线随意削减员工合法权益。

日前，昆明某校外培训机构的多名员工反映，他们被公司解雇了，公司让他们签署一份“自愿离职证明”，不签就不发剩余工资。这令他们感到困惑，“‘双减后’我们的劳动权益也被‘减’了吗？”（9月24日《中国青年报》）

今年夏天“双减”政策正式落地，一些主打学科培训的校外培训机构为应对“双减”政策所带来的生存挑战，变着花样诱导员工签署“自愿离职证明”，并以不发剩余工资胁迫员工“自愿离职”，以致“双减”政策成为不少校外培训机构削减员工合法权益的道具。

一些教培机构如此为自身利益不择手段，不仅吃相难看，也为法律所不容。根据教育部、人社部印发的《校外培训机构从业人员管理办法（试行）》，校外培训机构应按照《劳动合同法》有关规定与招用人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同。部分校外培训机构打着“双减”政策幌子，通过各种施压，要求员工声明“自愿离职”，且别有用心地让员工在其中写入“双方之间不存在劳动争议、纠纷以及未支付的薪酬、费用”，明显僭越了法律底线，是对劳动者权益的明显剥夺。

部分校外培训机构“套路”满满地把裁员行为精心包装成员工“自愿离职”，无非是为了规避经济补偿责任的承担。《劳动合同法》规定，员工自动、主动辞职的，属于主动与用人单位解除劳动合同关系，不能向用人单位主张解除劳动合同的补偿金。显然，少数校外培训机构挖空心思强迫员工“自愿离职”，目的就是为了省去自身应承担的劳动合同补偿金，“双减”政策只不过是其精于算计、规避法律责任的道具而已。

平心而论，在“双减”新政落地的大背景下，以学科培训为主体的校外培训机构因生存压力裁减员工，本无可厚非，但这并不意味着可以僭越法律底线随意削减员工合法权益。《劳动合同法》规定，用人单位被吊销营业执照，责令关闭或者用人单位决定提前解散的，用人单位应当向劳动者支付经济赔偿。具体标准为“每一年支付1个月的经济补偿金，6个月以上不满1年的按1年计算”。因此，面对“双减”新政落地后的生存压力，校外培训机构在裁员时，正确的做法应是严格遵循法律规定，主动向被裁减的员工足额支付经济补偿金，而不能利用自身地位的优势，蒙哄员工“自愿离职”，以此实现自身利益最大化的非法企图。

部分校外培训机构利用“双减”政策削减员工合法权益，既折射了其为利益最大化而不顾法律红线的任性，又折射了受害员工依法维权意识的不足，并反映出“双减”新政落地初期，校外培训机构转型或关闭所涉及的员工权益保障等善后问题未得到妥善解决这一现实“痛点”。所以，要不让“双减”政策沦为部分校外培训机构削减员工合法权益的道具，还应多方施策，而不能仅寄望某个方面的单兵突进。

对此，除了要对违法诱导或强迫员工“自愿离职”的校外培训机构依法严惩、鼓励受害员工主动维权外，相关部门还应与校外培训机构一起，在国家政策和法规框架内，相向而行地妥善处理员工的劳动补偿、转岗等善后问题。只有把善后工作做实做细，再辅以法律的兜底，校外培训机构的员工才能不因“双减”政策落地致合法权益受损，“双减”政策亦才能兴利除弊，走得更远。

□张智全