对于自己的工作能力，谈维强（化名）充满自信。可是，在一次考核中，公司将他定性为不胜任工作，并据此安排他参加一系列的业务技术培训。而他认为此次考核其成绩在同一项目组别软件工程师中排第一名，将其工作认定为“低于岗位一般性要求”缺乏事实依据。

因申诉无果，谈维强向员工群发送电子邮件澄清相关事实。为此，公司对他提出警告，同时关闭了他的工作邮箱。随后，公司要求他继续参加例会和培训。他以邮箱关闭未收到通知为由没有参加，公司则以严重违纪为由将他解聘。

谈维强以违法解除劳动关系为由向公司索赔9万余元。法院审理查明，公司再次通知谈维强参加培训时其工作邮箱已经恢复使用，其本人也通过该邮箱与公司沟通相关事宜。因此，其主张未收到通知未参加培训不成立，公司以违纪解除劳动关系合法。9月7日，二审法院终审维持原审判决，驳回谈维强的诉讼请求。

员工不服考核结论 拒绝参加业务培训

谈维强说，他2018年1月20日入职，公司与他签订了无固定期限劳动合同。合同约定工作岗位为软件工程师，日常工作实行不定时工作制，年薪29万元，分14个月发放。

2019年10月26日，公司向他发出立即解除劳动合同通知书并送达本人，理由是他严重违反规章制度。不过，公司认可其在职期间不记录考勤。

公司列举的违纪事实是谈维强于2019年8月21日、22日向数百位同事群发邮件，受到公司第一次警告。2019年10月18日起，为帮助其提高工作，公司要求其每天参加两次工作会议，而其连续6个工作日拒绝履行工作职责，也未按要求参加工作会议。依据《劳动合同法》第39条规定及《员工手册》相关规定，决定解除其劳动关系。

谈维强说，公司要求他参加的会议实质上就是所谓的业务培训。他之所以拒绝参加这样的培训，是公司认为他不胜任工作。事实上，他不仅不存在不胜任工作的情形，而且工作成绩十分优秀。

谈维强认为，按照《劳动合同法》第40条第1款第2项规定，公司要求他参加培训必须先证明其不能胜任工作。而他向内部员工群发的邮件显示：公司不同组别的软件工程师共10名，其中修复软件缺陷在31个及以上的仅3名，少于19个的工程师有4名。他修复的缺陷数为19个，而非18个，在同一项目组别的软件工程师中排名第一。在此情况下，公司认定其工作“低于岗位一般性要求”既不公正也不公平。相应地，公司单独安排他定时定点参加培训是错误的，且违反合同约定。

拒绝培训是否违纪

争议双方各持己见

“公司未能提供不能胜任工作的证据，我本有权拒绝参加其组织的非法培训，但基于对公司的信赖和对制度的尊重，我仍然参加了2019年8月3日开始的培训。在此期间，我向主管经理钟某和人力资源负责人范某反映情况，希望查清事实。然而，对方拒绝说明情况，同时还霸道、消极地搪塞我。”谈维强说，到了培训的第19天，他在申诉无果的情况下向内部员工群发了邮件，其目的是证明自己不存在不胜任工作的事实，希望得到同事的关注及见证。

谈维强认为，其行为并非常规申诉途径，但并未损害公司及员工的合法权益，不构成严重违纪。

“上述邮件发出后，公司于2019年8月21日当天关闭了我的工作账号，使我无法登陆工作平台正常工作。”谈维强说，对此事件，钟某和范某作为直接负责人不仅不反省自己的工作失误，反而变本加厉，以公司名义向他发出警告函，称其行为系“无礼、敌意的骚扰”，并定性为严重违反公司规章制度的行为。

谈维强说，其未参加2019年10月17日至26日的例会不构成旷工，不能作为公司单方解除劳动合同的正当理由。因为，公司的参会通知载明，要求其每天上下午定时参加钟某单独给他召开的例会是“巩固培训效果”，而此前的培训是违法的，故召开这样的例会同样是违法的。

谈维强认为，劳动合同约定其执行不定时工作制，其工作时间不能受固定时间的限制。若变更工时制度，公司须在不违反法律的前提下经事先通知他之后才能执行，而公司并未这样做。现公司基于非法的原因要求他在固定时间参加会议，并非正常的业务需要或政策调整，且该要求属于非偶然性的长期安排，属于没有正当理由改变“不定时工作制”的违约行为，其有权拒绝参加。

公司认为，为了帮助谈维强更好地完成本职工作，先后为他安排了一系列的技术培训，并希望借助每天的例会向其明确当天的工作任务和目标，及时了解其在工作中遇到的技术或方法上的困难，共同检查工作的完成情况。但在公司多次采用书面、口头、短信等通知后，其均无视公司的正常管理行为，并在未获批准的情况下，擅自拒绝履行工作职责，不按要求出席会议，该行为违反企业规章制度，属于严重违纪。

公司依法解除合同

无需承担赔偿责任

谈维强不服公司解除其劳动关系的决定，向劳动争议仲裁机构提出申请，请求裁决公司向其支付违法解除劳动关系赔偿金92472元。因不服仲裁裁决，公司向一审法院提起诉讼。

公司诉称，按照《员工手册》规定，公司有权在工作内容范围内，依业务经营的需要，随时向员工下达具体的、不同的职责、工作任务，员工应服从分配、调动或指示并准确、及时完成。否则，经催告仍不改正的构成严重违纪。同时，如员工未按规定履行请假手续并经直接经理批准，擅自离开工作岗位、拒绝履行职责的，一律按旷工处理。

对此，谈维强是了解的并承诺执行相关规定。现其行为构成旷工，应当予以解聘。

谈维强辩称，其没有收到2019年10月18日参加例会的通知，但其在10月18日至26日均到公司上班了，不存在旷工。公司称此前一天，公司通过手机短信、电子邮件、快递等方式进行通知，并提交相关证据予以证明。谈维强称，其工作邮箱被封停后直至离职都没有恢复，未收到该参会通知。因搬家原因，其也没有收到快递。对手机短信的真实性，他不予认可。

然而，电子邮件显示，2019年10月17日，钟某通知谈维强自10月18日起每天需要参加早上9点和下午5点两个会议，称已确认谈维强的账户访问没有问题，并将密码交给了他。他则于10月20日、24日通过该邮箱向钟某、范某询问关闭其邮箱的原因，同时声明不参加例会。

一审法院认为，公司主张谈维强严重违纪，与其解除劳动合同符合法律规定，其对此应当承担举证责任，提供证据予以证明。审理中，公司提交的电子邮件等证据显示，钟某已通知谈维强参加例会，谈维强亦使用电子邮件予以回复。该行为与谈维强所称未收到参会通知、其邮箱被封停至离职相矛盾，故对谈维强的主张不予采信。

此外，公司称谈维强自2019年10月18日至10月26日被辞退期间未完成任何工作，其亦称因邮箱账号被封停不能做工作，但在电子邮件中钟某明确答复其账号可以使用，要求其继续工作。因此，公司依据谈维强签收的《员工手册》主张其在上述期间构成旷工并解除劳动合同，符合法律规定。

据此，一审法院判决公司无需支付谈维强主张的违法解除劳动合同赔偿金。谈维强不服该判决提起上诉，二审法院审理后，判决驳回上诉，维持原判。

□本报记者 赵新政