2021年6月16日，晓瑞接到某化妆品公司的短信，通知她被录用并按时参加公司组织的培训。为期一周的岗前培训结束后，双方签订了劳动合同，约定试用期1个月，试用期内月工资3200元。在试用期内，公司又利用周休息日组织了2天的业务培训。

晓瑞认为，参加岗位培训是带薪培训，在工余时间参加培训肯定有加班费。然而，她当月只领到2480元工资。她觉得不对劲，就找到公司负责人询问。该负责人说，其岗前培训期间并未从事具体工作，双方间尚未建立劳动关系，不可能发工资。工余时间培训不等于生产经营，也没有对公司产生效益，故没有加班费。

无奈，晓瑞向劳动监察部门进行咨询。听完她的陈述，该部门决定立案调查。经监察员释法明理，该化妆品公司如数支付了晓瑞培训期间的工资和加班费。

【点评】

该负责人的解释明显不合法。其法律依据如下：

岗前培训属于劳动过程，员工已经提供了劳动。

其一，《劳动合同法》第7条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”由此看出，“是否用工”是判断双方是否已经存在劳动关系的标准，至于是否已经办理正式的入职手续、有没有签订劳动合同等，并不影响双方事实劳动关系的存在。

其二，劳动关系产生于劳动过程中，而职业培训也是劳动过程的组成部分。员工参加培训期间，只要他们完成了学习任务，就实现了该阶段的劳动过程。

其三，安排参加岗前培训是“用工”的一种形式。员工按照单位安排参加岗前培训，受训期间接受单位的领导管理，双方之间已经存在着人身隶属关系，显然单位已经开始用工。因此，晓瑞参加化妆品公司安排的岗位培训，属于已经提供了劳动，化妆品公司必须依法支付培训期间的工资。

工余时间培训员工，也应当依法支付加班费。

加班的构成要素包括：一是为用人单位所安排或者体现用人单位的意志；二是在标准工作时间之外；三是继续从事原工作或者与单位生产经营密切相关的工作。

就本案而言，首先，对晓瑞进行培训是化妆品公司安排的，体现了公司的意志。其次，该公司是利用工作时间之外的周休息日进行培训的。再次，劳动过程相当复杂，有的劳动直接创造价值，有的劳动在于实现价值，有的劳动则是间接地帮助创造或实现价值；有的劳动成果当时就能衡量，有的劳动成果将来才能看到。

职业培训虽不属于直接的生产经营，但企业组织培训的目的是让员工掌握相关技能、为企业创造出更多、更好的效益，企业是培训的最终受益者，很显然，晓瑞参加培训与化妆品公司的生产经营有着本质关联。因此，晓瑞工余时间接受培训已经符合加班的构成要素，应当确定为加班，化妆品公司应依法支付给加班费。

潘家永 律师