为提高书面劳动合同的签订率，防止用人单位侵害劳动者合法权益，《劳动合同法》对于订立书面劳动合同作出了强制性规定，并设立了支付二倍工资的惩罚性规则。那么，劳动者在哪些情况下可主张二倍工资？哪些情况下该主张不能获得支持或者不能获得全部支持呢？以下5个案例中对相关问题的处置，从法律的角度给出了答案。

【案例1】 超过法定签约期才订立合同，用人单位须支付二倍工资差额

小惠2021年1月4日入职天迪公司，担任办公室文员，公司直至2021年7月4日才与她订立书面劳动合同。7月14日，小惠因个人原因辞职获批，但因经济补偿与公司发生争议。提起劳动争议仲裁后，她要求公司支付其在职期间6个月未签订劳动合同的二倍工资差额。然而，仲裁裁决公司只向其支付5个月的二倍工资差额。这是为什么？

【点评】

《劳动合同法》第82条第1款规定：“用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”

《劳动合同法》第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。”

根据上述规定，法定的签约期即宽限期为1个月，用人单位自用工之日起1个月内的任何时候与劳动者订立书面劳动合同均合法，不适用二倍工资罚则。如果超过这个期限，则须承担给付二倍工资的责任。也就是说，支付二倍工资的起算时间为用工之日起满1个月的次日，截止时间为双方订立书面合同的前一日，最多为11个月。因此，小惠所主张的6个月二倍工资差额应剔除签约期1个月，只能获得5个月的二倍工资差额。

【案例2】

劳动合同期满未续签但继续工作，员工有权主张二倍工资

王某入职时与公司签订了2年期劳动合同。2020年9月5日合同到期后，王某仍在该公司上班，但公司一直未与他续签劳动合同。2021年5月6日，王某提出辞职并申请劳动争议仲裁，要求公司支付其9个月的未续签书面劳动合同的二倍工资差额。

在仲裁庭审中，公司辩称，二倍工资罚则仅适用于首次用工而未订立书面合同的情形，继续用工而未续签合同的，应视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，因此，王某无权主张二倍工资。然而，仲裁裁决支持了王某的诉请。

【点评】

劳动合同期满后继续用工而未续签书面合同的，也应适用二倍工资罚则。理由有三：其一，只要存在劳动关系，用人单位即负有与劳动者签订书面合同的法定义务，不因在某个阶段曾订立过书面合同而免除后续的签订义务。其二，对《劳动合同法》规定的“自用工之日”中的“用工”，不能狭义地理解为首次用工。其三，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第34条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。”对此，不能理解为双方之前签订的劳动合同持续有效。

正是基于上述理由，仲裁机构才裁决支持了王某的诉请。需指出的是，对于续签劳动合同，法律并未规定签约期。因此，未续签劳动合同的二倍工资的起算点是自前一份劳动合同期满的次日。

【案例3】

劳动者故意不签书面合同，无权主张二倍工资

杨某于2021年1月12日入职柏云公司，入职后的1个月内，公司多次与其协商订立书面合同事宜，但其一直以各种理由推诿。后双方发生争议，杨某申请劳动仲裁，请求裁令公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。

庭审中，公司提供的证据证明杨某从2018年10月开始频繁入职多家企业，工作时间短则半年长则一年，离职后均以企业未与其签订书面合同为由先后多次申请仲裁或起诉，索赔金额远超其在用人单位的工资收入。

仲裁机构认为，杨某具有不签订书面合同获取经济利益的恶意，有违诚实信用原则，遂裁决驳回其全部请求。

【点评】

《民法典》第7条规定：“民事主体从事民事活动，应当遵循诚信原则，秉持诚实，恪守承诺。”

《劳动合同法》第3条第1款规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”

由此来看，诚信原则扮演着确保权利正当行使的守门人角色。因此，适用二倍工资罚则的前提一般是用人单位拒绝与劳动者订立书面合同，或者用人单位疏于订立书面合同。也就是说，只有用人单位在未签订劳动合同这一事实过程中存在过错才须承担责任。如果是由于劳动者的故意违法行为导致未能订立书面合同的，一般不适用二倍工资罚则。

本案中，杨某将法律对劳动者的“保护性规定”异化为“渔利性规定”，这种从自身不当行为谋利的企图严重违背诚实信用原则，所以，其二倍工资的请求未能获得支持。

【案例4】

哺乳期女工劳动合同到期未续签，无需支付二倍工资

小夏2019年3月9日入职，与公司签订了2年期的劳动合同。2021年3月8日，该劳动合同到期。当时，小夏正处于哺乳期，公司依法将其劳动合同顺延至2021年7月1日，即小夏哺乳期结束。

此后，小夏申请劳动争议仲裁，要求公司支付2021年3月9日至2021年7月1日期间未签订劳动合同的二倍工资差额。然而，其请求未获支持。

【点评】

《劳动合同法》第45条规定，劳动合同期满，劳动者如有《劳动合同法》第42条规定的情形，包括患病或者非因工负伤且在规定的医疗期内、女职工处于孕期、产期、哺乳期等情形，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。

上述规定属于法律强制性规定。按照该规定，劳动者的劳动关系延续并非基于劳资双方的合意，而是基于对劳动者的特殊保护，属于劳动合同期限的自动变更，无需双方另行通过续签劳动合同加以确认。相应地，在这个法定续延期内用人单位没有与劳动者续签书面劳动合同的法定义务，也无需向劳动者支付未续签书面劳动合同的二倍工资差额。基于此，仲裁机构驳回了小夏的仲裁请求。

【案例5】

索要二倍工资受时效限制，超过一年难获全部支持

小蒋于2020年1月8日入职一家广告公司，该公司一直未与其签订书面劳动合同。2021年6月8日，小蒋离职并提起劳动争议仲裁，要求公司支付其2020年2月8日至2021年1月7日期间共11月的二倍工资差额。

在庭审中，公司以小蒋的二倍工资请求中的部分月份已超过仲裁时效提出抗辩，仲裁庭只支持了小蒋7个月的二倍工资差额请求。

【点评】

仲裁时效是指权利人在一定期间不行使权利，在该期间届满后义务人获得抗辩权，可以在仲裁中以超过时效期间为由拒绝履行义务的法律制度。

对此，《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”因未签劳动合同二倍工资差额是一项惩罚性规定，不属于劳动报酬，故应适用1年的仲裁时效。同时，由于二倍工资往往不止一个工资支付周期，故对每个月的二倍工资的时效要分别计算，都要从劳动者主张权利之日起分别向前推算1年。

本案中，小蒋提起劳动争议仲裁时，已经有4个月份的二倍工资差额的请求超过1年时效。在公司就此提出抗辩的情况下，仲裁机构依法对此部分请求不予支持。潘家永 律师