依据《劳动合同法》第38条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。在合同解除时，用人单位应当按照本法第46条规定向劳动者支付经济补偿。陈霁（化名）被公司无故克扣工资后选择了离职，但他没有直接将该原因填写在公司制作的离职面谈记录表上。由此，公司根据其填写内容认定其属于自动离职，拒绝向其支付经济补偿。

陈霁称，在填写离职原因时，他选择的是“不满意公司政策和措施”，在表格备注处及下方空白处没有对离职原因作详细解释说明。不过，其真实意思是因为扣发绩效工资，对公司仅依据领导意思就决定绩效工资多少的考核制度无法认同。公司则认为，其选择是自愿的，是其真实意思表示。

法院认为，“不满意公司政策和措施”与“用人单位未及时足额支付劳动报酬”虽系不同的离职理由，但公司提交的离职面谈记录表系公司制作，离职原因选项中并无“拖欠工资”之类的备选项，陈霁的表述虽然比较模糊，但考虑到离职前公司确实以制度为由克扣了部分工资，故判令公司应当向陈霁支付经济补偿金15000元。公司上诉后，二审法院于8月2日终审判决驳回上诉，维持原判。

绩效工资无故被扣

员工选择自愿离职

陈霁于2019年6月20日入职，双方签订了期限为3年的劳动合同。按照合同约定，其在公司担任技术总监职务，入职后先行试用1至3个月，试用期月薪为：基本工资3000元，岗位工资7000元，绩效工资3000元。其中，绩效工资根据月度工作情况由上级主管评定。试用期结束以后，公司将为其增加管理补贴2000元，基本工资、岗位工资和绩效工资保持不变。

2019年6月至2020年2月期间，陈霁月实发工资数额最高达到11516.46元，最低仅3674.21元。也就是说，其从未足额领取过工资。经询问，他才知道公司一直在克扣其绩效工资。

绩效工资虽然是浮动的，但陈霁认为，凭其工作业绩，其还不至于每月都领不到绩效工资，也不可能只领取数额特别少的绩效工资。因公司不能对克扣工资作出合理解释，且不提供扣减绩效工资的证据，他于2020年2月17日选择了自愿离职。

在公司发放的离职面谈记录表中，陈霁认真查看了列明的几项离职原因，因为没有更合适的离职原因可选，他就勾选了其中的一项，即不满意公司政策和措施。

此后，因为经济补偿问题谈不拢，陈霁向劳动争议仲裁机构提出申请，请求裁决公司向其支付2019年6月20日至2020年2月17日被克扣工资29852元、2019年8月至2020年1月加班工资71931元、经济补偿15000元、防暑降温费560元。

离职原因究竟为何

争议双方各有主张

2020年6月8日，仲裁机构根据审理查明的事实，裁决公司向陈霁一次性支付相应期间的工资差额27383.72元、离职经济补偿15000元、防暑降温费465.06元，驳回陈霁的其他仲裁请求。公司不服该裁决，遂诉至一审法院。

公司诉称，在仲裁过程中，陈霁承认其申请离职的原因是对公司的制度政策不认可，并非《劳动合同法》第38条规定的因拖欠工资而与公司解除劳动合同。因陈霁系因自己的原因主动提出离职，且已向公司出具离职申请书，故不符合《劳动合同法》第46条规定的应由用人单位向其支付经济补偿金的情形，仲裁认定公司应向陈霁支付经济补偿金属认定事实和适用法律错误。

此外，陈霁认可公司的考核制度，其工作期间未达到考核标准，公司有权扣除工资，故不存在克扣工资的事实。本公司系互联网技术公司，其作为技术总监系公司核心员工，公司对其重用陈霁并给予高额工资，其应接受公司对其工作能力和绩效的考核。

公司在规章制度中明确规定了绩效考核，陈霁已签字认可该规章制度。其作为核心团队领导，在发放绩效工资前，公司已向其告知各团队绩效考核情况。其认可公司对他的考核结果，在公司发放工资后并未对工资情况提出异议，直到其离职也仅是对公司制度政策的不认可，并非因公司克扣工资而离职。由此来看，其要求公司支付工资差额亦没有事实和法律依据。

陈霁辩称，其并没有认可公司的绩效考核制度。在仲裁庭审中，公司提交的证据显示，公司向他公示的考核结果是团队的考核结果，并不是对他本人的实际岗位的考核。在未对他本人进行业绩考核的情况下，公司便扣除其绩效工资属于无故克扣工资。因公司拖欠工资事实清楚，证据确实充分，其因此被迫离职，公司应当支付经济补偿。

因为欠薪员工离职

公司应付经济补偿

一审法院认为，仲裁裁决公司向陈霁一次性支付降温费465.06元，公司和陈霁对该项裁决事项均未提起诉讼，故对该项裁决予以确认。

关于公司是否应当支付工资差额问题。一审法院查明，陈霁与公司约定的试用期工资为每月13000元，试用期结束后为每月15000元。但在相应期间陈霁的每月实发工资中，除扣公积金、扣保险、个税外，另外扣除了绩效工资等费用。

公司对此解释为，绩效工资根据月度工作情况由上级主管评定，因此，该公司有权决定陈霁的绩效工资数额，也有权扣除相应的绩效工资。对此，一审法院认为，公司扣除陈霁的绩效工资，应当提交相应证据证明扣发的依据，未提交应当承担举证不能的法律后果。因公司不能提交相应的证据证明自己的主张，一审法院对仲裁裁决的该部分裁决内容予以支持。

关于是否应支付经济补偿问题。根据《劳动合同法》第38条、第46条规定，劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，陈霁在填写离职原因时，选择的是“不满意公司政策和措施”，在备注处及下方空白处没有对离职原因作详细解释说明。陈霁称其真实意思是因为扣发绩效工资，对公司仅依据领导意思就决定绩效工资多少的考核制度无法认同。其作为非法律专业人员，很难预判其选择的离职原因具体代表的意义。

一审法院认为，“不满意公司政策和措施”与“用人单位未及时足额支付劳动报酬”虽系不同的离职理由，但公司提交的离职面谈记录表系公司制作，离职原因选项中并无“拖欠工资”之类的备选项，陈霁的表述虽然比较模糊，但考虑到离职前公司确实以制度为由克扣了部分工资，因此，本公司应当向陈霁支付经济补偿金15000元。

综上，一审法院判决公司向陈霁支付降温费465.06元、工资差额27383.72元、经济补偿金15000元，各项合计42848.78元。公司不服该判决，向二审法院提起上诉。

二审中，公司提交邮件截图3张及附件3份、公司法定代表人签字的考核结果。证明公司扣除陈霁绩效工资符合规定。陈霁质证称，对邮件真实性无异议，对考核结果真实性不认可，并称从来没有见到过。

二审法院认为，当事人对自己的诉讼请求所依据的事实，有责任提供证据加以证明，否则，应承担举证不能的法律后果。因公司提交证据系公司单方制作，不足以证明其扣发陈霁工资合法有效，故应向陈霁支付工资差额。

陈霁在离职面谈记录表中勾选离职原因为“不满意公司政策和措施”，该记录表系公司提供，表格中离职原因中未有“用人单位未及时足额支付劳动报酬”的勾选项，结合公司确实扣发陈霁绩效工资的事实，陈霁称其真实意思是因对公司考核制度及随意扣发绩效工资不认同的解释并无不妥，二审法院予以确认。

鉴于公司的上诉请求不成立，二审法院判决驳回上诉，维持原判。

□本报记者 赵新政