因孩子患上自闭症需要母亲在身边不间断陪伴，肖迎秋（化名）在将自己的年休假、病假、事假合并起来休息47天后，又向公司提出休假半年的请求。因公司不同意其长期脱岗休假，双方连续交涉3个多月仍未取得一致意见。期间，她一直未到公司上班。为此，公司按照旷工将其解聘。

肖迎秋认为，其未返岗上班事出有因，不属于擅自离岗，更不构成旷工，而公司以其旷工为由单方解除其劳动关系是违法的。况且，在她未上班期间公司还按事假为她发放了工资。由此来看，公司的做法是前后矛盾的，不能自圆其说。公司认为，在旷工期间向其发放生活费系出于人道主义，不能以此作为否定旷工的理由。

法院认为，肖迎秋请长假照顾生病的孩子符合基本的人伦道德，但公司对此并无法定的忍耐义务。其作为公司职工，对于能否因为照顾孩子长期离开工作岗位，不能由其单方决定，还应取得公司的批准。其在未获得批准休假的情况下长期脱岗构成旷工，公司有权与其解除劳动关系。据此，二审法院于7月23日判决公司无需向其支付赔偿金。

员工申请长期休假 没有得到公司批准

肖迎秋说，她于2005年3月17日进入公司工作。2017年3月17日，公司与她建立无固定期限劳动合同关系。按照合同约定，她在公司一个下属经营部从事营业员工作，工作内容收发货物、收款等，工作时间执行不定时工作制。

因孩子生病需要照顾，她在2019年1月20日至8月11日通过拼凑假期的方式，将年休假、自己的病假、事假等合在一起断断续续休了47天。同年8月13日，其以继续照顾患病的儿子为由向经营部提出请假半年的申请，并向经营部负责人事工作的王某邮寄了请假申请和诊疗证明、住院证等证明材料。经营部收到其申请后，立即召开人事工作会，决定对其请假6个月以上的申请不予批准。

2019年9月6日，经营部通过王某的微信通知肖迎秋：“你申请的事假6个月至1年，根据公司制度，不予批准。经营部考勤表显示，你已经连续旷工15日，请你在收到该通知之日起5日内返岗上班，否则，将按规定解除劳动合同。”之后，肖迎秋于2019年9月18日向公司提交书面申请，以其儿子患病治疗需全程陪伴为由，申请从2019年10月15日至2021年10月14日连续休假两年。

在交涉过程中，双方虽有信息沟通，但肖迎秋一直未返岗上班。于是，经营部召开专题会议讨论处理此事。会议记录显示：在请假未批准的情况下，肖迎秋以照顾孩子为由不上班，其行为构成旷工且时间长达两个多月。考虑其特殊情况，经营部曾向公司申请为她保留劳动关系，但公司不同意。按照公司规定，决定解除其劳动合同。

员工自认没有旷工

要求公司给予赔偿

经营部将解聘肖迎秋的决定上报后，获得公司同意。2019年11月22日，公司通知肖迎秋到经营部办公室，双方就解除劳动关系事宜进行了沟通，并于当日向其出具《解除劳动合同证明》。该证明载明：肖迎秋于2005年3月17日入职，根据《劳动合同法》及公司规定，双方于2019年11月30日解除劳动关系，解除系其儿子患自闭症，需要其在身边不间断陪伴。

肖迎秋持该证明办理失业保险登记时，发现缴纳社会保险费的主体为经营部，遂要求公司以经营部的名义另外出具一份《解除劳动合同证明》，除证明上加盖公章的主体不同外，该份证明的内容与前一份证明基本一致，只是对解除原因记载为：孩子患自闭症，需要母亲在身边不间断陪伴，肖迎秋不能正常工作，经单位研究决定与其解除劳动合同。

2020年1月，肖迎秋办理失业登记，并自此享受21个月的失业保险待遇。同年3月，其以公司违法解除劳动合同为由，要求向其支付赔偿金125216.98元。经审理，仲裁裁决公司支付其赔偿金108900元。公司不服该裁决，向一审法院提起诉讼。

一审法院查明，2019年8月至2019年12月，公司仍然按月向肖迎秋支付工资。据此，肖迎秋认为自己不存在旷工，否则，公司就不会向其发放工资。

法庭审理中，肖迎秋与公司对仲裁裁决认定的肖迎秋解除劳动合同前12个月的工资标准3630元/月予以确认。另外，肖迎秋于2018年11月19日参加了公司《违规违纪行为处分规定》等规章制度的学习培训，该制度规定：违反劳动纪律，影响生产或者工作，给予警告、记过或者记大过处分，情节严重给予开除处分的情形，其中包含“旷工或者因公外出、请假期满无正当理由逾期不归的”这一情形。

未经批准擅自离岗

单位有权解除合同

一审法院认为，劳动合同存续期间，双方都应当依照合同约定履行各自的义务。《劳动合同法》第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的……”该规定赋予用人单位在法定情形下单方解除劳动合同的权利。结合双方的陈述及微信对话记录、会议记录等证据，可以证明肖迎秋于2019年8月11日请假期满后，在向公司申请延长假期未果的情形下，长达3个月的时间未返回工作岗位的事实。对此，肖迎秋辩称，其已提出请假申请，只是公司迟迟未作出表态，故其不去上班有合理理由，不应认定为旷工。

一审法院认为，劳动合同履行期间，劳动者除国家规定的节假日、休息日以及病假、年休假外，如遇必须离开工作岗位的请假事由，可以向用人单位提出申请，但是否批准由用人单位根据劳动者请假的具体情况予以决定。

从肖迎秋履行的请假程序看，其因孩子患病陆续请假至2019年8月11日，假期届满后又向公司申请延长半年以上的假期。而肖迎秋与王某的微信对话记录显示，公司收到请假申请后，经过充分考虑，回复“请半年的假肯定不行”。此后，又向其书面通知：“你申请的事假6个月至1年，根据公司制度不予批准。目前，你已经连续旷工15日，请收到该通知之日起5日内回单位上班，否则，将按规定解除劳动合同。”这表明，公司已明确表示拒绝其请假的事实。

从肖迎秋请假的事由看，其请假半年的理由为照顾生病的孩子。孩子患病后父母陪护固然是人之常情，符合基本的人伦道德，但用人单位对此并无法定的忍耐义务。肖迎秋作为公司职工，对于能否因为照顾孩子长期离开工作岗位，以及是否对双方劳动关系的存续产生影响，不能由其单方决定，还应取得公司的批准。经查，经营部书面通知肖迎秋返岗后，还试图申请为其保留劳动关系，但未得到公司批准。之后，经营部再次通知其返岗，并给予5天时间充分考虑。由此可见，公司对肖迎秋未经批准仍擅自离岗照顾患病孩子的行为并未立即按照旷工作出处理，在充分自主管理的前提下对所属员工给予了合理的容忍与尊重。

根据公司《违规违纪行为处分规定》规定，肖迎秋请假期满无正当理由逾期不归属于违反劳动纪律的行为。虽然公司未举证证明《员工休假及考勤制度实施办法》经过了民主议定程序或对劳动者进行了公示，但按照一般大众的认知程度，正常准时出勤是劳动者应当遵守的勤勉义务和基本劳动纪律，劳动者未经用人单位批准擅自离岗的行为毫无疑问属于违反劳动合同和劳动纪律的行为，即使肖迎秋不知晓公司考勤制度的具体内容，也不影响将其请假未经批准后擅自离岗3个月的行为认定为《劳动合同法》第39条第(2)款所规定的“严重违反用人单位的规章制度的”的情形。故可以确认，公司因肖迎秋具有擅自离岗这一严重违反规章制度的行为，享有单方解除劳动合同的权利。

据此，一审法院判决公司无需向肖迎秋支付违法解除劳动关系赔偿。肖迎秋不服该判决提起上诉，二审法院审理判决驳回上诉，维持原判。

□本报记者 赵新政