一般来说，如果劳动者主动辞职，用人单位是不需要支付离职经济补偿的。段琬玲（化名）的情况比较特殊，她因公司拒绝其续假照料病危的父亲，随后向劳动争议仲裁委员会请求裁决与公司解除劳动关系。此时，她尚不清楚自己究竟是主动辞职还是被迫离职。

段琬玲认为，她因实际需要才向公司提出续假请求，公司不准其休假系不近情理、故意刁难，这也是她被迫离职的主要原因。公司则认为，其只要求段琬玲如期返岗完善请假手续，并未逼她解除劳动关系。 一审法院认定公司这样做是对员工的苛求，并判令公司向段琬玲支付离职经济补偿，属于道德绑架。

公司上诉称，段琬玲请假陪护父亲，其已批准5天事假，尽到了一般道德义务。而公司成立的目的是经营获取利润，段琬玲长时间休假势必会耽误经营，让其返岗并无不当。二审法院认为，公司的行为与社会主义核心价值观的要求不符，有悖于传统的孝文化，既不合情也不合理，故于1月12日判决驳回公司上诉，维持原判。

员工请假陪护父亲 期满之后续假被拒

2017年4月14日，段琬玲进入一家建筑装饰公司从事销售工作。2019年4月1日，双方再次签订劳动合同。该合同约定：本合同自2019年4月1日起生效，至2020年4月1日终止，为期1年；工资组成结构：基本工资2000元/月+浮动报酬500+满勤奖200+提成工资。工资发放形式为：基本工资按月发放，提成工资按实际提交经审核无误后发放。

2019年10月31日，因父亲病危，段琬玲向公司请假。公司批准其休假至同年11月3日。同年11月5日，段琬玲再次请假，想休假至11月10日，但公司未批准。

2019年11月7日，公司发送微信通知段琬玲：“如果明天不上班就算自动离职”。第二天，公司又向段琬玲发送通知，要求其回公司完善请假手续。

2019年11月9日，段琬玲的父亲因病去世，她未再回公司上班。

此后不久，段琬玲向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决与公司解除劳动关系，由公司向其支付离职经济补偿。2020年4月1日，仲裁委裁决驳回其全部仲裁请求。

公司行为违背伦理

一审判其支付补偿

段琬玲不服仲裁裁决，向一审法院提起诉讼。

段琬玲的诉讼请求是：判令双方之间的劳动关系于2019年11月8日解除、公司向其支付2019年4月份至10月被克扣的工资1802元、经济补偿金17910元。

一审法院认为，劳动者的合法权益受法律保护。本案中，段琬玲于2019年11月5日提交的续假申请未获批准，却在2019年11月7日收到公司的通知“如果明天不上班就算自动离职”。2019年11月8日，公司在明知段琬玲父亲病重的情况下，发出通知要求其返回工作岗位完善请假手续。鉴于段琬玲的父亲于2019年11月9日过世的事实，可以认定公司提出的要求是对段琬玲的苛求。

一审法院认为，段琬玲在父亲去世后未到公司上班，其申请仲裁时请求解除劳动关系，应视为与公司协商一致解除劳动关系，故认定双方之间的劳动关系于2019年11月8日解除。

关于段琬玲主张的公司未支付工资，因其庭审时自认2019年10月的提成工资已经于2020年1月1日发放，且其提交的借记卡账户历史明细清单显示，其每月实际收入远远高于其基本工资，故一审法院不采信其公司克扣工资的主张。

关于经济补偿金，根据段琬玲的在职期限及月均工资，经核算总额为17910元。依据《劳动合同法》第36条、第46条、第47条及相关法律规定，一审法院判决双方之间的劳动关系于2019年11月8日解除、公司自判决生效之日起十日内支付段琬玲解除劳动合同经济补偿金17910元。

公司不服一审判决

称其属于道德绑架

公司不服一审法院判决，向二审法院上诉请求予以撤销，或改判其无需支付相应的经济补偿费用。其理由如下：

一是一审法院认定事实错误。

因段琬玲连续多天未到公司上班。2019年11月7日，公司工作人员通过微信联系她，发送的内容是：“段姐：你明天要上班。如果明天不上班就算自动离职。”次日，公司的工作人员通过微信向其发送一份公司盖章的通知，告知其请假时间早已届满，要求其返回工作岗位并完善请假手续，否则视为旷工。段琬玲确认已经收到公司盖章的通知。

公司认为，公司工作人员2019年11月7日向段琬玲发送的微信信息，不能代表公司行为，公司并未授权该员工享有人事任免的权利。因此，不能直接认定是公司行为。2019年11月8日，公司工作人员向段琬玲发送的书面通知，是公司的真实意思表示，因为该份通知书上有公司盖章，而且内容是要求段琬玲返回工作岗位并完善请假手续，并未要求解除双方的劳动关系。

事实上，公司在市区设立多家销售店面，每个销售店面都安排一个销售专员，段琬玲的职责是销售专员。由于销售店面的工作岗位是一个萝卜一个坑，段琬玲长时间离开工作岗位使得销售店面无法正常营业，直接导致公司遭受经济损失。公司工作人员发送微信的目的，是要求其返回工作岗位。工作人员发送的自动离职，不能代表公司行为。公司发送的盖章通知内容明确，在表达意思有冲突的情况下应以此为准。

二是一审法院适用法律错误。

一审法院认为，公司在明知段琬玲父亲病重的情况下，通知其返还工作岗位完善请假手续，是对她的苛求。事实上，本公司严格按照劳动法律规范开展经营，劳动法律法规并未强制性规定在劳动者亲属生病就医时，劳动者可以违反公司规章制度进行请假，且用人单位不得要求劳动者返回工作岗位并完善请假手续。

本案中，段琬玲以医院陪护为由已经休过一次假，公司不批准其第二次休假的原因是其工作岗位一个萝卜一个坑，其长时间不到岗必然侵害公司的经营利益。况且，公司不同意其第二次请假没有违反法律规定。

同时，公司向段琬玲发送通知的行为是建立在合法用工的情况下，并未侵犯劳动者的合法权益，而且公司要求段琬玲的返岗时间在其父亲过世之前。由此看来，一审法院认为公司发通知的行为对段琬玲构成苛求，显然存在道德绑架用人单位的情形。

此外，一审法院认为，段琬玲仲裁时请求解除劳动关系系双方协商一致，据此判决公司向其支付经济补偿金属法律适用错误。因为，在劳动关系存续期间，公司并未要求解除双方之间的劳动关系。恰恰相反，公司在段琬玲请假手续不规范的情况下，还发送盖章通知要求她返回工作岗位。而其收到通知后未返回工作岗位，应当归责于其自己。

公司认为，段琬玲提起劳动仲裁，第一项申请就是裁决解除与公司之间的劳动关系。因此，要求解除劳动关系的主体是段琬玲，并非一审法院认定的双方协商解除劳动关系。根据法律规定，公司没有支付经济补偿金的法律责任。

二审维持一审判决

判令公司支付补偿

二审法院审理认为，段琬玲因父亲病危需要陪护向公司申请事假理由正当，且其已经按照公司规定的方式提出了续假申请。而公司强调经营利润，在员工直系亲属病危时对员工的请假申请不予批准，并通知“如果明天不上班就算自动离职”，该行为与社会主义核心价值观的要求不符，有悖于传统的孝文化，既不合情也不合理。

公司主张其已尽到一般道德义务，不批准段琬玲的事假申请并无不当，二审法院不能认同。

另外，公司于2019年11月7日通过微信通知段琬玲“如果明天不上班就算自动离职”，结合公司在原审中自认其未向段琬玲发放2019年10月31日后工资的事实，可以认定公司2019年11月7日向段琬玲发送的微信，具有解除劳动关系的意思表示。在此情况下，原审认定双方协商一致于2019年11月8日解除劳动关系，并判决公司支付段琬玲经济补偿金，有事实和法律依据。

鉴于一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。近日，二审法院判决驳回公司上诉，维持原判。

□本报记者 赵新政